Są sytuacje, gdy firmie zależy na szybszym rozstaniu z pracownikami. Wtedy niektórym z nich w określonych okolicznościach można skrócić okres wypowiedzenia.

Art. 36[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] zastrzega, że jest to możliwe, jeżeli rozstanie następuje z powodu:

- ogłoszenia upadłości,

- ogłoszenia likwidacji,

- innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Ze skrócenia okresu wypowiedzenia mogą skorzystać zarówno tzw. duzi pracodawcy – mający co najmniej 20 pracowników, jak i pozostali, zatrudniający mniej osób.

Różnica między nimi jest tylko taka, że duże firmy zwalniają w trybie indywidualnym bądź grupowym na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90‚ poz. 844 ze zm.)[/link], a zwalnianym należy się odprawa. Pozostali rozstają się na podstawie kodeksu pracy bez prawa do odprawy ustawowej.

[srodtytul]Nie dla każdego[/srodtytul]

Niestety, wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę nie obejmie wszystkich. Przede wszystkim dotyczy osób mających bezterminowe umowy o pracę, którym przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Zapomniał o tym jeden z czytelników w chwili likwidacji firmy.

Zatrudniał pięć osób na czas nieokreślony. Nie patrząc na to, że każda z nich ma inny staż pracy, skrócił wszystkim okres wypowiedzenia o dwa tygodnie. Postąpił nieprawidłowo, bo nie dość, że skróceniem można objąć tylko okresy trzymiesięczne, to do rozwiązania umowy o pracę musi pozostać miesiąc. Tymczasem przy pozostałych okresach wypowiedzenia, które dotyczą umów na czas nieokreślony (dwutygodniowym i miesięcznym), jest to fizycznie niemożliwe.

W innej z kolei firmie rozważano wcześniejsze rozstanie z pracownicą przebywającą na urlopie wychowawczym. Pracodawca pytał, czy jest to dopuszczalne przy zachowaniu wszystkich wymaganych przez kodeks pracy warunków. W tym wypadku wygląda to tak: co do zasady pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym nie można zwolnić. Tak mówi art. 186[sup]1[/sup] k.p.

Wyjątek dotyczy jednak właśnie upadłości, likwidacji oraz co do zasady zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie wcześniej powołanej ustawy. Oznacza to, że skrócenie okresu wypowiedzenia takiej osobie jest dopuszczalne z trzech miesięcy do miesiąca, oczywiście przy umowie bezterminowej.

[b] Sąd Najwyższy podkreślił jednak, że pracownikom korzystającym z urlopów wychowawczych, którym skrócono okres wypowiedzenia na podstawie art. 361 k.p., przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymaliby, gdyby stosunek rozwiązał się z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (uchwała z 11 lutego 1992 r., I PZP 7/92)[/b].

Ponieważ jednak pracownik podczas urlopu wychowawczego nie otrzymuje wynagrodzenia, to nie otrzyma też odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, chyba że przed upływem skróconego okresu zrezygnowałby z urlopu i podjął pracę.

[srodtytul]Inicjatywa należy do przełożonego[/srodtytul]

Oświadczenie woli o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 k.p. trzeba złożyć łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę [b](wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90)[/b]. Nie może być zatem tak, że np. po dwóch tygodniach od wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca informuje zatrudnionego, że jego umowa rozwiąże się wcześniej, niż przewidywano.

Jeśli chodzi natomiast o formę przekazania informacji o wcześniejszym rozstaniu, to pracodawca nie musi tej decyzji uzasadniać. Wystarczy, że w piśmie skierowanym do pracownika zawiadamiającym o rozwiązaniu umowy o pracę poinformuje o skróconym okresie wypowiedzenia[b] (uchwała SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92)[/b].

Uregulowane w kodeksie pracy prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia to decyzja jednostronna pracodawcy. W tym wypadku zgoda pracownika nie jest wymagana. Inaczej, gdy strony skracają okres wypowiedzenia na podstawie art. 36 § 6 k.p. Wtedy bowiem skrócenie okresu wypowiedzenia następuje na podstawie uzgodnienia stron po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich, a skrócenie dotyczy każdego okresu wypowiedzenia, tj. dwutygodniowego, miesięcznego i trzymiesięcznego.

[srodtytul]Bez świadczenia ani rusz[/srodtytul]

Skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36[sup]1[/sup] k.p. powoduje‚ że umowa o pracę rozwiąże się dwa miesiące wcześniej. Za ten czas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Wyjątek: gdy okres wypowiedzenia zostanie skrócony w wyniku porozumienia stron, o którym mówi art. 36 § 6 k.p., odszkodowanie nie przysługuje.

Warto też wiedzieć, że odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia jest zwolnione ze składek ZUS (§ 2 ust. 1 pkt 3[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=346580] rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe; DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.), ale opodatkowane [/link]podatkiem dochodowym od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a ustawy o PIT).

Pracodawcy pytają często, kiedy takie odszkodowanie wypłacić i czy można rozłożyć je na raty. Odpowiedź brzmi: nie, bo z przepisów taka możliwość nie wynika. [b]Odszkodowanie wypłacamy jednorazowo[/b] – najpóźniej ostatniego dnia pracy, bo wtedy staje się wymagalne.

[srodtytul]Maksymalnie do trzech lat[/srodtytul]

I na koniec zastanówmy się, co się stanie, gdy pracownik odejdzie z pracy wcześniej, a szef mimo to odszkodowania nie wypłaci. Wówczas zatrudniony powinien dochodzi zapłaty na drodze sądowej, pamiętając, że jego roszczenie przedawnia się z upływem trzech lat od dnia‚ w którym stało się wymagalne – art. 291 § 1 k.p. [b](wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN123/97)[/b].

[ramka][b]Data bez znaczenia

Komentuje Katarzyna Sarek, prawnik w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy: [/b]

Zdarza się, że pracodawcy stosują nieprawidłowe okresy wypowiedzenia albo skracają je niezgodnie z przepisami (np. wobec pracownika zwalnianego z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązków). W takim wypadku data rozwiązania umowy wskazana w wypowiedzeniu nie ma znaczenia.

Umowa rozwiąże się po upływie prawidłowego, pełnego okresu wypowiedzenia. Do tego czasu pracownik pozostaje zatrudniony, ma prawo do wynagrodzenia i innych świadczeń, np. urlopu wypoczynkowego. Może się tego domagać, nawet jeżeli nie odwoływał się od wypowiedzenia do sądu pracy.

Pracownik może też żądać sprostowania świadectwa pracy, jeżeli pracodawca wpisał w nim nieprawidłową datę rozwiązania umowy.[/ramka]