– [b]Dostałam polecenie szefa, aby napisać naganę dla dwóch pracowników, którzy pracując na nocnej zmianie popijali alkohol. Badania alkomatem nie wykonano. Jedynie zapach wskazywał na picie. Jak powinnam napisać taką naganę?[/b] – pyta czytelniczka .

Rodzaj informacji, jakie muszą się znaleźć w dokumencie informującym o naganie, określa art. 110 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

[srodtytul]Poinformuj na piśmie[/srodtytul]

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany (art. 108 § 1 k.p.).

Za picie alkoholu w czasie pracy może (nie musi) dać karę pieniężną. Jeśli którąś z nich nałoży, zawiadamia o tym pracownika na piśmie. Wskazuje tu rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informuje o prawie do zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

[ramka][link=http://grafik.rp.pl/grafika2/519013]Zobacz wzór pisma nałożenia na pracownika kary porządkowej (pdf)[/link][/ramka]

Odpis zawiadomienia włącza do akt osobowych podwładnego.

Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej[b] (wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99)[/b].

[srodtytul]Przestrzegaj reguł[/srodtytul]

Karanie zatrudnionych musi odbywać się zgodnie z procedurą przewidzianą w kodeksie pracy. I tak kara porządkowa:

- nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia,

- może być nałożona tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika – ten punkt może być pominięty, jeśli podwładny zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia[b] (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99)[/b].

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy zatrudniony nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy.

Niezachowanie tych zasad może spowodować uchylenie przez sąd pracy nałożonej kary.

[srodtytul]Rozpatrz sprzeciw[/srodtytul]

Jeżeli nakładając karę szef naruszył przepisy prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Pracodawca może częściowo uwzględnić sprzeciw, łagodząc karę nałożoną na pracownika, i odrzucić go w pozostałej części. Ma też prawo w całości go odrzucić. Gdy nie działa u niego zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa, to może on odrzucić sprzeciw samodzielnie. Dotyczy to także kary nałożonej na pracownika, którego nie reprezentuje żadna organizacja związkowa.

Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu wobec zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie do wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej [b](wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99)[/b].

[srodtytul]Sprawa do sądu[/srodtytul]

Podwładny, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary; nie wolno mu tego zrobić bez wyczerpania drogi wewnątrzzakładowej. Ten termin jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu[b] (wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 613/99)[/b].

[srodtytul]Usuń druk po roku [/srodtytul]

Karę uważa się za niebyłą a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Tak się postępuje również w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Przez pojęcie „roku nienagannej pracy” należy rozumieć rok pracy pracownika, w którym nie został on ukarany karą porządkową.

[ramka][b]Przygotuj notatkę[/b]

Ponieważ nagana w przypadku z pytania jest związana ze spożywaniem alkoholu w miejscu pracy, niepotwierdzonym przez badania medyczne, należałoby przed jej nałożeniem sporządzić notatkę służbową ze zdarzenia.

Powinni ją podpisać świadkowie, którzy potwierdzają spożywanie alkoholu i wskazujące na to okoliczności (zapach z ust, chwiejny chód, bełkotliwa mowa).

Orzecznictwo sądowe nie wymaga bowiem, aby przebywanie w stanie nietrzeźwym w miejscu pracy musiało być udokumentowane wyłącznie zapisami urządzeń do badania zawartości alkoholu we krwi.

Przygotowaną i podpisaną notatkę trzeba złożyć do akt osobowych pracownika.[/ramka]

[i]Autor prowadzi kancelarię prawa pracy[/i]