Krótsze wypowiedzenie nie odbiera poborów

Kodeks pracy określa, jak długi ma być okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Dopuszcza jednak sytuacje, w których pracodawca może go skrócić. Pracownik jednak nic nie straci na wynagrodzeniu z racji wcześniejszego rozstania.

[srodtytul]Ważny jest zakładowy staż[/srodtytul]

Długość okresu wymówienia umowy bezterminowej zależy od stażu pracy u aktualnego pracodawcy i wynosi:

- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

- miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,

- trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Zatrudnienie u danego pracodawcy to suma wszystkich okresów świadczenia pracy u niego na podstawie stosunku pracy, bez względu na przerwy między nimi. Wlicza się tu także sam okres wypowiedzenia. Przykładowo, jeżeli w trakcie biegnącego miesięcznego okresu wypowiedzenia pracownikowi minęłyby trzy lata pracy, to okres wypowiedzenia umowy o pracę wydłuży się do trzech miesięcy.

Do okresu zatrudnienia wpływającego na długość wymówienia umowy na czas nieokreślony wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy:

- jeżeli pracownik został przeniesiony do obecnego zakładu w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p.,

- gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Tak stanowi art. 36 § 1[sup]1[/sup] k.p.

[srodtytul]Trzy powody[/srodtytul]

Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe z powodu:

- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo

- z innych przyczyn niedotyczących pracowników (na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=193C5192E9724A227C43A6042F99500F?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]).

Dotyczy to jednak tylko trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. [b]A samo skrócenie może nastąpić najwyżej do jednego miesiąca[/b].

W takim przypadku szef musi pracownikowi wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 361 § 2 k.p.).

[srodtytul]Jak ekwiwalent[/srodtytul]

Przy ustalaniu odszkodowania dla pracownika z krótszym wypowiedzeniem stosujemy zasady obowiązujące przy liczeniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Tak wynika z § 2 ust. 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E7630F0CD4754B595DC77FC0D6FCD7B3?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

Musimy zatem sięgnąć do kolejnego [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=63886CF2C28F539B810889F8C6A2E5BB?id=74468]rozporządzenia, tj. z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link].

I tak, nie dokonujemy żadnych przeliczeń, jeśli pracownik jest wynagradzany składnikami stałymi (np. pensja zasadnicza w stałej kwocie miesięcznej). Natomiast w przypadku składników zmiennych:

- za okresy miesięczne – sumujemy ich łączną wartość wypłaconą w okresie trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania, a otrzymaną wartość dzielimy przez trzy,

- za okresy dłuższe niż miesiąc – sumujemy te wypłacone w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania, a wynik dzielimy przez 12.

Przy ustalaniu należności pracowniczych (odpraw, odszkodowań) stanowiących równowartość miesięcznego wynagrodzenia lub jego wielokrotności nie stosujemy współczynnika ekwiwalentowego. Obliczanie kończymy na ustaleniu średniego miesięcznego wynagrodzenia i pomnożeniu go przez odpowiednią ilość miesięcy, za które przysługuje odszkodowanie (czy odprawa).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Jan jest zatrudniony na czas nieokreślony. 31 marca otrzymał wypowiedzenie w związku z redukcją etatów z przyczyn ekonomicznych. Jego staż uprawnia go do trzymiesięcznego wymówienia, ale wraz z oświadczeniem o wypowiedzeniu pracodawca wręczył mu pismo o skróceniu tego okresu do jednego miesiąca.

Umowa o pracę rozwiąże się z upływem skróconego jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, czyli 30 kwietnia (a nie 30 czerwca). Za dwa miesiące, czyli za pozostałą część wypowiedzenia, przysługuje odszkodowanie.

Pan Jan otrzymywał wynagrodzenie w stawce godzinowej – 15 zł za godzinę oraz premie regulaminowe w wysokości 10 proc. płacy zasadniczej. Aby obliczyć wartość odszkodowania, najpierw sumujemy wynagrodzenie uzyskane przez niego w marcu, lutym i styczniu.

Wynagrodzenie wypłacone w styczniu:

Zasadnicze – 2400 zł (160 h x 15 zł)

Premia – 240 zł (2400 zł x 10 proc.)

Wynagrodzenie wypłacone w lutym: