Zmiana pracodawcy nie pozbawi zatrudnionych prawa do trzynastej pensji

Przejęcie przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego określonej części powoduje istotne skutki dla pracowników przejmowanego zakładu, które uregulowane są przede wszystkim w art. 23[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Zgodnie bowiem z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania).

Zatem zmiana pracodawcy w rozumieniu art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p. oznacza przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy.

Ponadto w razie przejęcia zakładu nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy. Czyli wstąpienie nowego pracodawcy w treść dotychczasowych stosunków pracy powoduje, że jest on związany wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów, a ich zmiana może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).

[srodtytul]Dodatkowa wynagrodzenie[/srodtytul]

Prawo do trzynastej pensji, a właściwie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przewiduje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0ACA9210B764A2237E7F2F9228C4B52E?id=75875]ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.).[/link] Regulacja ta określa zasady nabywania prawa oraz ustalania wysokości i wypłacania dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Wprawdzie ustawa nie dotyczy pracowników zakładów pracy, które nie są jednostkami sfery budżetowej, jednakże uprawnienie pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi element treści stosunku pracy i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.

Wniosek taki wynika z treści art. 23[sup]1[/sup] k.p. Podobnie wypowiadał się także [b]Sąd Najwyższy m.in. w uzasadnieniu uchwały z 4 kwietnia 2000 r. ( III ZP 7/00) oraz w wyroku z 23 lutego 2005 r. (II PK 65/04)[/b], stwierdzając wyraźnie, że [b]uprawnienie pracowników jednostki sfery budżetowej do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługującego na podstawie przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej stanowi element treści stosunków pracy pracowników zakładu pracy będącego taką jednostką przejętego w trybie art. 23[sup]1 [/sup]k.p.[/b] i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku na podstawie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

[srodtytul]Obowiązujące przepisy[/srodtytul]

Dzieje się tak dlatego, że treść stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę i uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy (np. układy zbiorowe), ale również przez powszechnie obowiązujące przepisy ustawodawstwa pracy, czyli przepisy kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Innymi słowy, wpływ na treść stosunku pracy mają zarówno czynności prawne stron, jak i przepisy prawa pracy.

Zawarcie bowiem umowy o pracę powoduje, że do treści kreowanego przez nią stosunku pracy zostają z mocy prawa wprowadzone również prawa i obowiązki określone w aktach normatywnych (art. 56 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link], w związku z art. 300 k.p.). Takim elementem treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych w jednostkach sfery budżetowej było także i prawo do trzynastki.

W razie więc przejęcia zakładu pracy dochodzi do tego, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy ukształtowanych także przez akty normatywne obowiązujące poprzedniego pracodawcę. Dotyczy to także prawa do 13. pensji. Nowy pracodawca zobowiązany jest zatem do wypłaty 13. pensji przejętym pracownikom, jeśli uprzednio nie doprowadził do zmiany treści ich stosunków pracy i wyłączenia tego uprawnienia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Henryk B. był zatrudniony w Zakładzie Budżetowym Obsługi Miasta, do którego miała zastosowanie ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Zakład ten został sprzedany spółce X i jego pracownicy stali się pracownikami tej spółki w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p..

Ponieważ nowy pracodawca nie wypowiedział pracownikom umów o pracę w zakresie prawa do dodatkowego wynagrodzenia ani też nie zawarł z nimi porozumień zmieniających, Henryk B. ma nadal prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Spółka X odmówiła mu wypłaty tego wynagrodzenia za rok 2009 r. , dlatego pracownik wystąpił z powództwem do sądu pracy, który zasądził to wynagrodzenie na jego rzecz wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie.[/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Przepis art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p. jest normą bezwzględnie obowiązującą i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa. Jest to więc, niezależne od jakichkolwiek czynności prawnych stron. Nie jest też możliwe uchylenie się od skutków prawnych działania tego przepisu w wyniku np. umowy zawartej pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą. [/ramka]