[b]Zostałem zwolniony dyscyplinarnie z pracy. Oczywiście miałem kilka naruszeń przepisów porządkowych, w tym picie alkoholu w czasie pracy. W uzasadnieniu pracodawca nie podał jednak szczegółów uzasadniających rozwiązanie umowy. Czy mogę ten fakt wykorzystać, zakładając sprawę o przywrócenie?[/b] – pyta czytelnik.
[i]Odpowiada ekspert Anna Pabisiak:[/i]
Zgodnie z art. 30 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3866B4A7A203A2DAB6952CF349B4A0A1?id=76037]kodeksu pracy[/link] w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W judykaturze podkreśla się, że wskazanie pracodawcy ma być m.in. konkretne i zrozumiałe dla pracownika. Ma to na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed stawianymi zarzutami, a w konsekwencji obrony przed zwolnieniem z pracy.
Zdarza się, że wskazanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w piśmie jest lakoniczne, lecz mimo to sąd oddala powództwo pracownika o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę. Należy podkreślić, że przy ocenie konkretności przyczyny sąd będzie brał pod uwagę nie tylko literalne brzmienie oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, ale także wszelkie okoliczności związane z daną sprawą. [b]
Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 21 marca 2001 r. (sygn. I PKN 311/00)[/b] wskazał, kiedy doprecyzowanie ogólnie podanej przyczyny niezwłocznego rozwiązania umowy jest zgodne z art. 30 § 4 kodeksu pracy. Zdaniem sądu w określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie wzbudzić żadnych wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności u zwalnianego) co do tego, z jakim zachowaniem łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 kodeksu pracy.
Jeżeli zatem pracodawca wskazywał pracownikowi swój brak akceptacji dla określonego zachowania (i jest w stanie to wykazać przed sądem, np. za pomocą zeznań świadków), to wystarczy, że ogólnikowo wskazał przyczynę rozwiązania umowy o pracę w swoim pisemnym oświadczeniu. W takiej sytuacji pracownik nie będzie mógł skutecznie dochodzić przed sądem odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Judykatura jest zgodna, iż konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę ([b]wyrok SN z 15 listopada 2006 r., sygn. I PK 112/06, wyrok SN z 2 września 1998 r., sygn. I PKN 271/98[/b]).
Podobne stanowisko [b]Sąd Najwyższy[/b] zajął także w orzeczeniach dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W wielu z nich potwierdził, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 kodeksu pracy) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 kodeksu pracy), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną ([b]wyrok z 26 maja 2000 r., sygn. I PKN 670/99[/b]).
Z przytoczonych wyżej orzeczeń wynika, że art. 30 § 4 kodeksu pracy dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.
