Każdy pracodawca ma prawo do dokonywania oceny przydatności swych pracowników. Ocena taka dotyczy w głównej mierze sposobu świadczenia umówionej pracy, ale w szczególnych okolicznościach również zachowań pracowników mających jedynie związek z pracą, a nawet pozostających poza sferą zatrudnienia. Na tej podstawie pracodawca podejmuje decyzje personalne, w tym w zakresie zwolnień.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]Kodeks pracy[/link] przewiduje dwa podstawowe tryby rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zatrudnianej osoby.

Są to: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

[srodtytul]W trybie natychmiastowym...[/srodtytul]

Najczęstszą podstawą zwolnienia w trybie natychmiastowym jest ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Firma może również powołać się na popełnienie przez pracownika przestępstwa lub zawinioną przez niego utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno zostać mu doręczone przed upływem miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przy tym termin ten powinien być liczony od chwili powzięcia wiadomości o rzeczonych okolicznościach przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.

Jednocześnie w myśl orzeczenia Sądu Najwyższego termin miesiąca rozpoczyna się dopiero w chwili uzyskania przez uprawnioną osobę wiarygodnych informacji uzasadniających zastosowanie trybu dyscyplinarnego. Pracodawca uprawniony jest więc do uprzedniego przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, o ile nie będzie ono bezzasadnie przedłużane.

[srodtytul]... lub za wypowiedzeniem[/srodtytul]

W odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie wymaga dotrzymania przez pracodawcę jakiegokolwiek zakreślonego prawem terminu. Tym samym więc może on wypowiedzieć umowę nawet po upływie dłuższego czasu od wystąpienia zdarzenia uzasadniającego rozstanie z pracownikiem.

Jako że przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia stanowić mogą w istocie również podstawę dla dokonania wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji niedopuszczalności zwolnienia w trybie natychmiastowym, z uwagi na upływ opisywanego miesięcznego terminu pracodawca może umowę o pracę rozwiązać z zachowaniem stosownego okresu wypowiedzenia.

Nie oznacza to jednak, iż – uzasadniając wypowiedzenie umowy o pracę – można dowolnie podnosić wszystkie okoliczności dotyczące pracownika, jakie miały miejsce w przeszłości. Dla oceny zasadności wypowiedzenia kluczowe znaczenie ma to, czy przeszłe przewinienia pracownika pozostają wciąż aktualne i istotne, zwłaszcza w świetle jego obecnej postawy w pracy. Nie stanowią podstawy dla wypowiedzenia dawne uchybienia podwładnego, jeśli w późniejszym okresie był on pozytywnie oceniany przez pracodawcę.

[srodtytul]Droga sądowa[/srodtytul]

Należy pamiętać, iż zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego „każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa” [b](wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2008 r., II PK 56/08)[/b].

A zatem do rozwiązania stosunku pracy dojdzie nawet w razie niedotrzymania przez pracodawcę terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niewystąpienie w takiej sytuacji przez pracownika do sądu pracy niejako dodatkowo usankcjonuje czynność pracodawcy. Podobnie będzie w przypadku dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie nieaktualnych przesłanek.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Bieg terminu nie rozpoczyna się od powzięcia wiadomości przez bezpośredniego przełożonego pracownika, jeśli nie jest on osobą uprawnioną do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Jednakże okres, w którym wiadomość ta zostanie przekazana osobie uprawnionej, nie może być dowolnie wydłużany.[/ramka]

[i]Autor jest prawnikiem w kancelarii prawnej Chajec, Don-Siemion & Żyto[/i]