Zakazanie dodatkowego zatrudnienia nie zawsze jest dopuszczalne

Taki wniosek płynie z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07)[/b]. W analizowanej przez sąd sprawie Barbara D. była zatrudniona na podstawie bezterminowej umowy o pracę na stanowisku przedstawiciela medycznego w firmie B. Nie miała stałych godzin pracy, a do jej obowiązków należało składanie wizyt lekarzom. Sama organizowała sobie czas pracy i wybierała, którego z medyków w danym dniu odwiedzi. Zawarta między stronami umowa o pracę zobowiązywała ją do „jak najlepszego reprezentowania interesów” pracodawcy, w tym „do poświęcenia całego jej wysiłku zawodowego firmie B.”.

Poza tym w angażu przewidziano zakaz wykonywania przez Barbarę D. dodatkowego zatrudnienia. Przy zawieraniu umowy została jednak poinformowana przez dyrektora generalnego, że „taki zapis musi być zawarty w umowie, ale że nie jest on przestrzegany”. Natomiast gdy składała podanie o przyjęcie do pracy, poinformowała firmę B., że jest zatrudniona na stanowisku asystenta w szpitalu wojewódzkim na oddziale reumatologii. Firma B. nie zażądała od niej zakończenia wykonywania tej pracy ani nie domagała się przedstawienia świadectwa pracy z tego szpitala. Kobieta kontynuowała zatrudnienie w tym szpitalu, jednocześnie wykonując pracę na rzecz nowego pracodawcy.

[srodtytul]Drugi etat[/srodtytul]

We wrześniu 1999 r. zakończyła pracę w szpitalu wojewódzkim, a od 2000 r. podjęła zatrudnienie jako lekarz w ośrodku reumatologicznym. W 1999 r. uzyskała bowiem specjalizację z reumatologii, o czym pracodawca wiedział. 4 czerwca 2002 r. firma B. dowiedziała się też o wykonywaniu przez kobietę zatrudnienia na stanowisku lekarza w ośrodku reumatologicznym. Sześć dni później wręczyła jej oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu rażącego naruszenia postanowień angażu i wykonywania pracy lekarza w ośrodku reumatologicznym.

Pracownica wystąpiła do sądu rejonowego o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie angażu i o przywrócenie do pracy. Ten przyznał jej rację i zasądził odszkodowanie. Uznał bowiem, że skuteczność zapisów umowy o pracę budziło wątpliwości z uwagi na ogólny i niekonkretny charakter, a także brak sankcji za złamanie zawartego w nim zakazu.

[b]Klauzuli o zakazie podejmowania zatrudnienia nie można uznać za skuteczną, gdyż nakłada ona zbyt wielkie zobowiązanie na pracownika[/b], nie przewidując w zamian żadnej rekompensaty. To z kolei pozostaje w sprzeczności z podstawową zasadą ekwiwalentności świadczeń, a także z gwarantowaną konstytucyjnie wolnością wyboru pracy.

[srodtytul]Dyscyplinarka tylko wyjątkowo[/srodtytul]

Ponadto, nawet zakładając, że Barbara D. skutecznie przyjęła na siebie zobowiązanie do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia – zdaniem SR – jest wątpliwe, czy naruszenie przez nią takiego postanowienia mogłoby zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. Pracodawca, zatrudniając powódkę, miał świadomość, iż jest ona pracownikiem szpitala wojewódzkiego, wiedział o uzyskaniu przez nią specjalizacji z reumatologii, a nadto poinformował ją, że postanowienie o zakazie zatrudnienia musi znaleźć się w umowie, lecz nie jest przestrzegane. Trudno zatem czynić jej zarzut, że naruszyła zawarty w umowie zakaz zatrudnienia, skoro jednocześnie pracodawca nie wykazał, że jej zachowanie miało charakter ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Firma B. złożyła apelację. Sąd okręgowy ją uwzględnił. Barbara D. wyrok zaskarżyła w całości. SN skargę uwzględnił. Dlatego uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

Wyjaśnił też, że [b]zgodnie z art. 18 k.p., postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy[/b], a takie mniej korzystne postanowienia są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Przyznał jednocześnie, że nie można generalnie stwierdzić, że zawsze postanowienie umowy o pracę ustanawiające zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest mniej korzystne dla pracownika niż wynikająca z przepisów prawa pracy swoboda podejmowania takiego zatrudnienia. Ocena ważności takiego postanowienia powinna być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy. Istotne znaczenie ma tu jednak uwzględnienie przepisów dotyczących zakazu konkurencji. Strony dysponują swobodą co do sposobu określenia niedozwolonej działalności (jej rodzaj, terytorium, forma itp.). Jednak taka umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy. Tak było w analizowanym przypadku.

[ramka][b]Uwaga [/b]