Uczeń lub student do 26 roku życia plus umowa-zlecenie to niskie koszty zatrudnienia i brak zobowiązań.

[srodtytul]Nie płacisz ZUS[/srodtytul]

Niskie koszty to wynik tego, że od wynagrodzenia za wykonaną pracę nie trzeba odprowadzać składek ZUS. Z art. 6 ust. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=56B6819CD8465F7C0FBF9374319ADCF9?id=184677]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm., dalej ustawa systemowa)[/link] wynika bowiem, że taki student nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z umowy cywilnoprawnej. Tym samym zleceniodawca nie ubezpiecza go zdrowotnie.

Jak widać, preferencje składkowe zależą od wieku studiującego. Może być tak, że student ukończy 26 lat w czasie trwającej umowy. Wtedy wracamy do ogólnych zasad dotyczących ubezpieczeń, uregulowanych w art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy systemowej.

[ramka][b]Przykład[/b]

Firma ABC Druk zatrudniła studenta. Umowę-zlecenie podpisano 1 sierpnia 2009 r., a na początku października okazało się, że zleceniobiorca ukończył 26 lat. Poinformował o tym zleceniodawcę, a ten zgłosił studenta do ubezpieczeń społecznych. Składki emerytalne i rentowe odprowadza za niego obowiązkowo. Chorobowej nie uiszcza, bo jest dobrowolna. Płaci natomiast wypadkową, bo student zleceniobiorca wykonuje zlecenie w miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę. Wypadkowej nie musiałby odprowadzać, gdyby pracował w domu.[/ramka]

[b]UWAGA:[/b] 1 stycznia 2010 r. zniknie art. 12 ust. 3 ustawy systemowej, który stanowi, że nie podlegają ubezpieczeniu wypadkowemu zleceniobiorcy, wykonujący pracę poza siedzibą lub miejscem prowadzenia działalności zleceniodawcy. Zatem od tego dnia wszyscy zleceniobiorcy, którzy będą podlegali ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, będą również objęci obowiązkowo ubezpieczeniem wypadkowym. Bez względu na miejsce realizacji zlecenia.

[srodtytul]Zerwiesz, kiedy chcesz[/srodtytul]

Brak składek przy zleceniu to nie wszystkie korzyści, jakie daje ta umowa. Nie bez znaczenia jest przecież to, że w zasadzie współpracę ze zleceniobiorcą można skończyć, kiedy się chce (art. 746 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CC4D0A564FD4E87646246EC3829A69D2?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]). To właśnie jeden z argumentów przemawiających za tym, że zlecenie nie nakłada na strony zbyt dużych zobowiązań.

Z art. 734 k.c. wynika, że zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

Przykładowo: w pensjonacie taka umowa może obejmować sprzątanie pokojów i łazienek po gościach. Ale uwaga, właściciel takiego pensjonatu, będący zleceniodawcą, musi pilnować, by wykonywanie tych obowiązków nie nabrało cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Chodzi o to, żeby zleceniobiorca nie świadczył pracy zgodnie z regulaminem pracy, przestrzegał ustalonego w firmie czasu pracy i słuchał poleceń przełożonego, np. co do miejsca i sposobu wykonywania pracy.

O tym, czy osoba pozostaje w stosunku pracy, czy cywilnym, nie świadczy bowiem nazwa zawartej umowy, ale sposób świadczenia pracy.

Zatrudniony na umowę-zlecenie, który pracuje jak etatowy pracownik, może wystąpić z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Pozwala na to art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powództwo można wytoczyć, gdy powód ma w tym interes prawny (istnieje obiektywna niepewność co do stanu prawnego). Ale interesu prawnego nie ma wtedy, gdy stan prawny nie budzi wątpliwości – uznał[b] SN w orzeczeniu z 21 lutego 1997 r. (II CKU 7/97)[/b].

Warto wiedzieć, że roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy się nie przedawniają, bo nie mają charakteru majątkowego.

[srodtytul]Obowiązków nie unikniesz[/srodtytul]

Mimo że zleceniobiorca nie jest pracownikiem etatowym, to i tak trzeba mu zapewnić bezpieczną i higieniczną pracę. Wynika tak z art. 304 kodeksu pracy. Nie mamy jednak obowiązku wysłania zleceniobiorcy na badania lekarskie. Wyjątkowo jest to konieczne, gdy stanowią tak regulacje zakładowe albo wymaga tego rodzaj pracy. Tak uznał [b]Główny Inspektorat Pracy w piśmie GNP/426/4560-364/ 07/PE[/b].

[srodtytul]JEŚLI CHCESZ MIEĆ ETATOWEGO PRACOWNIKA, POMYŚL O ZATRUDNIENIU TERMINOWYM, BO TERAZ NAJBARDZIEJ SIĘ OPŁACA[/srodtytul]

[b]Nawet gdy umów na czas określony podpiszesz sto, to na razie żadna z nich nie przekształci się w kontrakt na czas nieokreślony[/b]

Tak będzie aż do końca grudnia 2011 r., bo do tego czasu obowiązuje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=68169E1AACC994C94DF0162955B3FB97?id=320785]ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, dalej pakiet antykryzysowy)[/link]. A pod jej rządami umowy na czas określony wolno zawierać w nieskończonej ilości, pod warunkiem że terminowe zatrudnienie nie przekroczy ogółem 24 miesięcy. To nie wszystko.

Pakiet antykryzysowy zastrzega jeszcze, że do umów trwających w dniu jego wejścia w życie nie stosuje się sztandarowej zasady z art. 251 k.p., zgodnie z którą trzecia umowa na czas określony przekształca się w bezterminową, o ile przerwa między rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnej umowy terminowej nie trwała dłużej niż miesiąc. To oznacza, że pracownikowi z drugą umową terminową nie musimy proponować stałej pracy przez najbliższe dwa lata.

[srodtytul]Po nowemu[/srodtytul]

Niestety, nowe zasady związane z umowami na czas określony przysparzają przedsiębiorcom kłopotów, bo ci nie do końca wiedzą, jak liczyć wskazane przez ustawodawcę 24 miesiące.

Najprościej, gdy kontrakt zostaje zawarty w dniu wejścia w życie ustawy, tj. 22 sierpnia, lub nie później niż 1 stycznia 2010 r. Wówczas może być jeden podpisany od razu na 24 miesiące albo mogą być cztery, każdy z półrocznym okresem obowiązywania. W przepisach nie ma żadnych ograniczeń. Niewykluczone jest nawet to, żeby pracodawca podpisywał umowy co miesiąc.

Bez względu na formę okres terminowego zatrudnienia upłynie w opisywanych przypadkach odpowiednio 21 sierpnia i 31 grudnia 2011 r. Zmieści się zatem we wskazanych 24 miesiącach i nie przekroczy okresu obowiązywania pakietu.

Sytuacja się komplikuje, gdy umowa rozwiązuje się w czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej, a trwała, zanim zaczęła ona obowiązywać.

[ramka][b]Przykład[/b]

W czerwcu 2009 r. pracownik podpisał umowę na czas określony. Rozwiązuje się ona 31 grudnia 2010 r. Kolejny terminowy kontrakt pracodawca chce zawrzeć 1 stycznia 2011 r. Nie będzie on jednak dłuższy niż niespełna osiem miesięcy, bo poprzednia umowa trwała ponad 16 miesięcy, licząc od dnia wejścia w życie pakietu, tj. 22 sierpnia 2009 r. (24 miesiące terminowego zatrudnienia – 16 miesięcy trwającej umowy na czas określony = 8 miesięcy do wykorzystania). A właśnie od tej daty liczymy ustawowe 24 miesiące.[/ramka]

Podpisując umowę na czas określony pod rządami ustawy antykryzysowej, trzeba pamiętać o tym, że do wskazanego limitu nie wchodzą umowy na okres próbny. Ponadto bieg 24-miesięcznego okresu rozpoczyna się od nowa, jeżeli między jedną umową na czas określony a kolejną okres przerwy wynosi co najmniej trzy miesiące. Gdy jest krótszy, czas trwania kolejnych kontraktów sumuje się do 24 miesięcy.

A czy po upływie 24 miesięcy taka umowa sama wygasa? Z pakietu antykryzysowego nic takiego nie wynika. Taki kontrakt pracodawca powinien rozwiązać tak, aby nie przekroczyć limitu 24 miesięcy. Jeśli zechce, może zaproponować pracownikowi umowę bezterminową.

[srodtytul]Kodeks też się liczy[/srodtytul]

A jak określić datę zakończenia terminowego kontraktu? Tak jak do tej pory, bo mimo szczególnych zasad z pakietu antykryzysowego nadal obowiązują przepisy kodeksu pracy o umowach na czas określony. Zgodnie z nimi termin obowiązywania takiego kontraktu wolno oznaczyć na dwa sposoby. Można wskazać np. konkretną datę albo zdarzenie, z którego upływem umowa się rozwiąże.

[ramka][b]Przykład[/b]

Właściciel pensjonatu zatrudnił dwie osoby na czas określony. Jedną z nich jest menedżer, drugą kelner do pracy w stołówce. Tego ostatniego przyjął do zakończenia sezonu zimowego i zamknięcia stołówki. Takie zdarzenie wpisał w jego umowie o pracę. Menedżera natomiast przyjął na dwa lata i jego umowa o pracę rozwiąże się 25 marca 2010 r.[/ramka]

[srodtytul]Nie zawsze wypowiesz[/srodtytul]

Umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Natomiast jej wypowiedzenie jest dopuszczalne za dwutygodniowym okresem (art. 33 k.p.). Jest to możliwe, jeśli umowa:

- została zawarta na dłużej niż sześć miesięcy,

- przewiduje możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem.

Kodeks pracy przewiduje wyjątkowe sytuacje, gdy umowę na czas określony wolno wypowiedzieć, choć nie są spełnione te warunki. Będzie tak przy ogłoszeniu upadłości lub likwidacji firmy albo gdy przyczyny wypowiedzenia takiego kontraktu leżą po stronie pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.

Wypowiadając umowę na czas określony, należy pamiętać też o tym, że okres wypowiedzenia upłynie w sobotę (art. 30 § 2[sup]1[/sup] k.p.).

[ramka][b]Przykład[/b]

Umowa o pracę na czas określony przewidywała możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem i pracownik złożył je 2 września 2009 r. Wydawać by się mogło, że okres wypowiedzenia upłynął mu 16 września, w środę. Tymczasem stało się to dopiero w sobotę 19 września. W tym dniu zakończy się jego stosunek pracy.[/ramka]

Sobota i ostatni dzień miesiąca to terminy stałe, określone w kodeksie pracy. Nie ma zatem znaczenia, że w firmie pracownika sobota jest dniem wolnym od pracy. Umowa rozwiązałaby się nawet wtedy, gdyby ostatni dzień miesiąca przypadał w święto lub niedzielę.

[srodtytul]Bez uzasadnienia[/srodtytul]

Atutem umów na czas określony jest jeszcze to, że przy ich wypowiadaniu nie trzeba podawać przyczyny rozstania. Trybunał Konstytucyjny potwierdził, że brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest zgodny z konstytucją ([b]wyrok z 2 grudnia 2008 r., P 48/2007[/b]).

Uzasadnienie jest konieczne tylko przy umowach na czas nieokreślony, co wynika bezpośrednio z art. 30 § 4 k.p.

[srodtytul]Do czasu,aż wykona zadanie[/srodtytul]

Innym rodzajem kontraktu terminowego – określonego w kodeksie pracy – jest umowa na czas wykonania określonej pracy. Różni się ona od tej zawartej na czas określony głównie tym, że strony nie mogą z góry określić ścisłego terminu współpracy.

Pracownicy pytają zatem, kiedy taka umowa przestaje obowiązywać? Z chwilą zrealizowania konkretnego zadania, na którego potrzeby ją zawarto. Natomiast wcześniejsze wypowiedzenie tej umowy jest dopuszczalne tylko w razie:

- ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy,

- redukcji etatów z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników; wtedy kontrakt na czas wykonywania określonej pracy wolno rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

[srodtytul]NA CZAS NIEOBECNOŚCI KOWALSKIEGO ZASTĄPI GO NOWAK[/srodtytul]

[b]Dobrym sposobem zatrudnienia jest umowa na zastępstwo. Atrakcyjność wynika choćby z tego, że wolno ją rozwiązać za trzydniowym wypowiedzeniem[/b]

Trzeba jednak pamiętać, że tego typu zatrudnienie jest dopuszczalne wyjątkowo, gdy jednego z pracowników nie ma w pracy, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Wówczas na ten czas pracodawca przyjmuje zastępcę. Art. 25 § 1 k.p. poświęca umowie na zastępstwo tylko jedno zdanie, z którego wynika, że jest to rodzaj kontraktu na czas określony.

[srodtytul]Zawieramy standardowo, a…[/srodtytul]

Choć umowa na zastępstwo jest specyficznym rodzajem zatrudnienia, zawiera się ją tak samo, jak każdy inny pracowniczy kontrakt. Powinna zatem określać:

- rodzaj pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy,

- wymiar czasu pracy,

- termin rozpoczęcia pracy.

Ponadto w umowie należy podać nazwisko i funkcję osoby nieobecnej, którą się zastępuje, oraz termin zakończenia takiego zatrudnienia.

[srodtytul]…koniec współpracy określamy dwojako[/srodtytul]

Pracodawcy pytają często, jak prawidłowo określić termin zakończenia angażu dla zastępcy. Sposoby są dwa. Można wskazać dokładny termin, z którego upływem kończy się usprawiedliwiona nieobecność zastępowanego pracownika, albo określić go ogólnie, podając, że umowa rozwiąże się z chwilą powrotu osoby nieobecnej.

Nawet gdy pracodawca wybierze tę drugą formę a osoba zastępowana będzie chciała wrócić do firmy wcześniej, to i tak umowa na zastępstwo rozwiąże się z chwilą powrotu zastępowanego. Zastępcy nie będą wówczas przysługiwały z tytułu dalszego zatrudnienia żadne roszczenia. Zgodnie bowiem z art. 33[sup]1[/sup] k.p. pracodawca może rozstać się z nim za trzydniowym wypowiedzeniem.

[b]Uwaga:[/b] Wyjątek dotyczy kobiety w ciąży. Jedyne, co pracodawca może zrobić, to zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, ale i tak do czasu rozwiązania umowy musi wypłacać jej wynagrodzenie.

[srodtytul]Pensja jak dla innych[/srodtytul]

Przedmiotem wątpliwości jest również wynagrodzenie zastępcy. Zdarza się, że dostaje on niższą pensję niż osoba nieobecna, którą zastępuje. Czy może tak być?

Eksperci podkreślają, że płaca zastępcy nie musi być taka sama jak zastępowanego pracownika, ale powinna być do niej zbliżona. Świadczy o tym chociażby to, że zastępca ma zazwyczaj taki sam jak zastępowany zakres obowiązków i czas pracy.

Prościej jest, gdy w firmie obowiązuje regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy pracy. Wówczas pensja nowo przyjętego zastępcy nie może być niższa od tej wynikającej bezpośrednio z zakładowych przepisów płacowych. A gdy pracodawca nie obniży zastępcy wynagrodzenia, to i tak nic straconego, bo w czasie trwania umowy na zastępstwo wolno mu zmienić warunki płacy. Wystarczy, że wręczy zastępcy wypowiedzenie zmieniające albo zawrze z nim porozumienie w sprawie zmiany wysokości pensji.

[srodtytul]Pracuje do czasu[/srodtytul]

Mimo że umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy na czas określony, to rządzi się swoimi prawami i nie podlega pod pakiet antykryzysowy. Nie trzeba zatem pilnować, by okres terminowego zatrudnienia nie przekroczył 24 miesięcy, i nie ma znaczenia, że na czas obowiązywania pakietu wyłączono art. 25[sup]1[/sup] k.p. Już z samego kodeksu pracy wynika przecież, że do umów na zastępstwo w ogóle nie stosujemy zasady trzeciej bezterminowej umowy o pracę.

[ramka][b]Przykład[/b]

Firma podpisała z panem Janem umowę na zastępstwo. A gdy ta się rozwiązała, zawarła z nim kolejną umowę na czas nieobecności innego pracownika. Nawet gdyby firma zdecydowała się podpisać z zastępcą trzecią umowę na zastępstwo, to nie przekształci się ona w kontrakt bezterminowy. Nie ma zatem znaczenia, że wcześniej z tym pracownikiem pracodawca zawarł już dwie umowy na czas określony.[/ramka]

[srodtytul]Szybkie rozstanie[/srodtytul]

Z zastępcą można się rozstać szybciej niż z innymi pracownikami. Umowę na zastępstwo wolno bowiem rozwiązać za trzydniowym wypowiedzeniem.

[b]Uwaga![/b] Licząc okres wypowiedzenia dla tej umowy, należy brać pod uwagę tylko dni robocze.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca wręczył wypowiedzenie umowy na zastępstwo w piątek. Będzie ono jednak skuteczne dopiero w następny czwartek. Dlaczego? Bieg trzydniowego okresu wypowiedzenia dla umowy na zastępstwo rozpocznie się dopiero w poniedziałek, w następnym tygodniu. W tym przykładzie zakładamy, że sobota jest dla pracownika dniem wolnym od pracy. Jeżeli jednak byłoby inaczej, to pracodawca liczyłby okres wypowiedzenia od soboty, a następnie uwzględniałby poniedziałek i wtorek. Zatem na niedzielę, która nie jest dniem roboczym, okres wypowiedzenia zostaje zawieszony.[/ramka]

Umowę na zastępstwo można też rozwiązać za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia z winy zastępcy (art. 52 k.p.) albo też bez jego winy (art. 53 k.p.). Nie jest również wykluczone rozwiązanie umowy na zastępstwo bez wypowiedzenia przez zastępcę (art. 55 k.p.).

[srodtytul]Chroniony, ale nie tak,jak pozostali[/srodtytul]

Umowa na zastępstwo może się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Zatem ciężarna zastępczyni nie korzysta z kodeksowej ochrony, zgodnie z którą umowy terminowe albo na ponadmiesięczny okres próbny, które rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

Przy umowie na zastępstwo stosunek pracy zakończy się, gdy zastępowana osoba wróci do pracy. Inaczej będzie jednak, gdy przewidywany termin rozwiązania umowy na zastępstwo ma nastąpić dopiero po porodzie.

Wyobraźmy sobie, że zastępczyni jest w ciąży a koniec umowy na zastępstwo przypada po porodzie. Mimo to szef chce jej wręczyć wypowiedzenie. Nie może tego zrobić, bo ciężarna zastępczyni korzysta z takiej samej wzmożonej ochrony, jak ciężarna o statusie zwykłej pracownicy. Zatem z ciężarną zastępczynią nie wolno wcześniej rozwiązać umowy zarówno podczas ciąży, jak i urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie. Stanie się tak przy:

- zwolnieniu dyscyplinarnym w trybie art. 52 k.p. i zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa,

- ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

[srodtytul]Zajęcia nie poszuka[/srodtytul]

Zatrudnionemu na umowę na zastępstwo nie przysługują wolne płatne dni, udzielane na poszukiwanie pracy. Dlaczego? Okres wypowiedzenia tego kontraktu jest bowiem za krótki (wynosi tylko trzy dni) i tym samym nie spełnia przesłanek z art. 37 k.p.

Zgodnie z nim wymiar zwolnienia na szukanie pracy – i to pod warunkiem że wypowiedzenie wręcza pracodawca – wynosi:

- dwa dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

- trzy dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia i jego skrócenia do miesiąca na podstawie art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p.

[srodtytul]Jak każdy podwładny[/srodtytul]

Wobec zastępcy masz takie same obowiązki jak wobec pozostałych zatrudnionych. Musisz zatem prowadzić dokumentację związaną ze stosunkiem pracy zastępcy i jego akta osobowe. Przed podpisaniem umowy o pracę zastępcę powinieneś wysłać na wstępne badania lekarskie, a siedem dni po nawiązaniu stosunku pracy przedstawić mu informację o warunkach zatrudnienia.

W trakcie zatrudnienia pracodawca jest zobowiązany udzielać zastępcy urlopu wypoczynkowego, a gdy zastępowany wróci do pracy – wystawić świadectwo pracy.