Pracowników trzeba właściwie wyselekcjonować w procesie rekrutacji. Co powinno decydować o tym, kogo się przyjmie do pracy?

[srodtytul]Wygrywa najlepszy[/srodtytul]

Odpowiedź na to, kogo przyjąć, wydaje się prosta. Oczywiście najlepszego. To z kolei, kto nim będzie, jest mniej lub bardziej subiektywne. Taka jest rzeczywistość.

Jeden szef, szukając osoby na stanowisko sekretarki, wybierze kandydatkę, która poza ukończoną szkołą i umiejętnością obsługi urządzeń biurowych będzie umiała jeszcze stanowczo załatwiać sprawy. Inny uzna, że dla niego dodatkowo pożądany jest spokojny i kompromisowy charakter. Kandydatki mają takie samo wykształcenie i doświadczenie.

Pierwszy z dyrektorów sam jest spolegliwy i mało dynamiczny. Dlatego do pomocy potrzebuje osoby mającej cechy, których jemu brakuje. Drugiemu przyda się sekretarka, która w przeciwieństwie do niego będzie spokojna i cierpliwa. To logiczne. Ciężko byłoby wykazać dyskryminację w obydwu procesach rekrutacji.

Zupełnie inaczej byłoby, gdyby firma, określając profil poszukiwanego kandydata np. na stanowisko recepcjonisty, zaznaczyła, że szuka tylko i wyłącznie kobiet, i do tego niemających więcej niż 25 lat. To już zgodnie z art. 183b § ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EC9C50A63CF650CC663F1FB8218BE985?id=76037]kodeksu pracy[/link] naruszyłoby zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Podobnie mogłoby być, gdyby posadę mógł otrzymać jedynie krewny lub znajomy prezesa firmy.

Takich kryteriów nikt oczywiście nie zapisze w ogłoszeniu o pracę. To zbyt ryzykowne. W praktyce jednak tak przeprowadzane procesy rekrutacji mogą się zdarzyć. Tymczasem gdyby osobie, której niesprawiedliwie odmówiono przyjęcia do pracy, udało się w sądzie uzyskać wyrok popierający jej rację, może liczyć na odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

[srodtytul]Kilka etapów[/srodtytul]

Przyjęcie do pracy to cały proces, w którym firma na początku zapoznaje się z nadesłanymi przez kandydatów dokumentami. Tutaj już dokonywana jest wstępna selekcja. Odrzucane są bowiem oferty niespełniające podstawowych kryteriów. Może się zdarzyć, że nadesłane CV będzie pochodzić od osoby, którą znamy. Co wtedy? Osobisty stosunek do kandydata – niezależnie od tego, czy pozytywny czy negatywny – nie powinien mieć wpływu na analizę jego osoby. Znaczenie powinno mieć to, czy dana osoba spełnia wymagania na stanowisko, o które się ubiega.

Potem dochodzi do rozmów kwalifikacyjnych. Na tym etapie wybrani kandydaci mają okazję do zaprezentowania swojej osoby pod kątem oferowanego stanowiska. Jest to również sposobność poznania potencjalnego przełożonego. Spotkanie z kierownikiem działu, do którego poszukiwany jest nowy pracownik, może mieć ponadto na celu sprawdzenie merytorycznego przygotowania kandydata. Tu także nie powinno dojść do sytuacji, w której faworyzowani byliby krewni czy znajomi potencjalnego szefa. Koneksje nie mogą się liczyć bardziej niż umiejętności. Następnie zależnie od potrzeb przeprowadza się testy kompetencyjne. Zdarza się, że kandydaci przedstawiają także listy polecające. Takie referencje mogą wzmocnić ich pozycję podczas ubiegania się o pracę. Przyszły szef może też zweryfikować ich wiarygodność – np. skontaktować się z byłym przełożonym. Nie ma w tym nic złego, w odróżnieniu od oceniania osoby tylko po tym, kim dla nowego szefa jest ona prywatnie – np. siostrą czy szwagrem.

Czasem przeprowadzenie rekrutacji powierza się wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej. To często zapewni nie tylko jej bardziej profesjonalne przeprowadzenie, ale i obiektywizm. Nie każdy jednak wynajmuje zawodowca.

[srodtytul]Jasne zasady[/srodtytul]

Aby uniknąć zarzutów braku bezstronności podczas rekrutacji, warto odpowiednio spisać reguły jej przeprowadzania. Jakie one powinny być? Jasne i przejrzyste.

Dodatkowo znane wszystkim w organizacji i stanowiące część całego systemu zarządzania ludźmi. Dzięki standardom rekrutacyjnym łatwiej wskazać, jakich osób na pewno nie chcemy, bo wiemy, że może im być trudno zaadaptować się w naszej organizacji.

[ramka][b]Liczą się dobrze zdefiniowane kryteria [/b]

[b]Opinia: Małgorzata Wnęk-Kolaska, menedżer, dział zarządzania kapitałem ludzkim w firmie Deloitte[/b]

Coraz częściej w organizacjach, którym zależy na dotarciu do dobrych kandydatów, proces rekrutacji opiera się na rozwiązaniach wielopłaszczyznowych, w których dobrze rozumiane znajomości bardzo się przydają. Mam na myśli coś takiego jak np. spotykany w niektórych organizacjach system „Stars”, w którym firma premiuje swoich obecnych pracowników za fakt wskazania znajomej osoby i zarekomendowanie jej do pracy. Jeśli taki potencjalny kandydat przejdzie pozytywnie przez kwalifikacyjne sito, staje się bardzo pożądanym obiektem, ze znacznie większymi szansami na szybką adaptację i wysoki poziom efektywności. Zazwyczaj też w takim przypadku dopasowanie do kultury organizacyjnej przebiega sprawniej. Są także organizacje, które w swoich wartościach mają wręcz wpisane szanowanie więzi rodzinnych i pokoleniowych poprzez zatrudnianie w pierwszej kolejności dzieci wieloletnich pracowników. To w pierwszej chwili budzi osłupienie, jeśli jest jednak poparte dobrym procesem, może pozytywnie, choć w specyficzny sposób, budować kulturę organizacyjną. Ważne są zapewne proporcje takich poleceń i rzeczywiste standardy kwalifikacyjne stosowane w procesie naboru.

Wielkim problemem pozostaje jednak faworyzowanie rodziny czy znajomych, czyli tzw. nepotyzm. Wciąż jest to możliwe w firmach zarządzanych autorytarnie, gdzie o wszystkim decyduje prezes czy właściciel i gdzie nie ma żadnych systemowych rozwiązań w zakresie zarządzania ludźmi. Aby ograniczać takie działania, należy wprowadzać rozwiązania w naturalny sposób zmieniające kulturę organizacji. Należą do nich np. przejrzyste procesy rekrutacyjne.[/ramka]

[ramka][b]Czasem zakaz z ustawy[/b]

Zajmowanie niektórych stanowisk musi być bezstronne. Gwarantują to przepisy. Np. zgodnie z art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2BB66F1D90C1288C1C33A345186F34DD?id=292862]ustawy o pracownikach samorządowych[/link] małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia lub stosunku powinowactwa pierwszego stopnia i przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnieni u pracodawców samorządowych, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej.[/ramka]

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki [link=mailto:s.gortynska@rp.pl]s.gortynska@rp.pl[/link]