Porozumienia kryzysowe mogą być groźne dla załóg

[b]Czy zdziwił się pan, że w pakiecie antykryzysowym znalazło się tyle rozwiązań dotyczących zmian w prawie pracy, a zwłaszcza w przepisach o czasie pracy?[/b]

Arkadiusz Sobczyk: Nie. Jednym z podstawowych celów pakietu antykryzysowego jest utrzymanie miejsc pracy. Założenie, zresztą słuszne, jest takie, że jeżeli obciążenie pracą w firmie jest stałe, ale w czasie dekoniunktury nierównomiernie rozłożone, to naturalnym ruchem jest wprowadzenie rozwiązań, które pozwalają dostosować zasoby pracy do czasu pracy, a w konsekwencji dostosować koszty osobowe do rzeczywistej aktywności gospodarczej. Chcę przy tym podkreślić, iż same zmiany w przepisach o czasie pracy nie są oczywiście gwarancją utrzymania zatrudnienia. Jednakże nie powinno budzić wątpliwości, że są czynnikiem korzystnym dla firm, a pośrednio dla już zatrudnionych.

[b]Czy coś w pakiecie pana zaskakuje?[/b]

Owszem, i to kilka spraw. Po pierwsze zbyt późne i jedynie okresowe wprowadzenie możliwości stosowania dłuższych okresów rozliczeniowych, przynajmniej dla niektórych pracodawców. Przepisy unijne pozwalają bowiem na stosowanie dłuższych niż przewidziane w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AD1AF2153A85B75A6CBF1C38696698FA?id=76037]kodeksie pracy[/link] okresów rozliczeniowych. Doświadczenia firm działających w branżach sezonowych pokazują, że dzisiejszy kodeks jest dla nich zbyt sztywny. W dobie konkurencji globalnej wydłużone okresy rozliczeniowe obwarowane gwarancjami pracowniczymi i elastyczne formy rozliczania czasu powinny być normą, a nie superwyjątkiem na nadzwyczajne okoliczności.

Po drugie zadziwia mnie technika legislacyjna. Brak w niej jakichkolwiek odniesień do kodeksu pracy, co prowadzi do systemowych sprzeczności. Wiele bowiem wskazuje na to, że ustawę stosuje się także do tzw. równoważnych systemów czasu pracy. O ile kodeks w takich systemach ogranicza długość okresów rozliczeniowych, o tyle specustawa wydłuża je do takich samych granic jak dla podstawowego systemu czasu pracy. To bardzo niespójne sygnały.

Po trzecie ustawodawca mocno akcentuje prawo do różnicowania długości rzeczywistego czasu pracy w poszczególnych miesiącach, chociaż jest to istotą okresów rozliczeniowych.

Dziwi mnie wreszcie zamieszczenie w ustawie antykryzysowej art. 14, który wprowadza prawo do żądania przez pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki zatrudnienia w indywidualnym rozkładzie czasu. Zastanawia mnie bowiem związek tego przepisu – skądinąd pożytecznego – z kryzysem ekonomicznym. Jeszcze bardziej zastanawia mnie, jaki jest ostateczny interes pracownika w stosowaniu tego systemu, skoro to firma będzie ustalała różnorodne godziny wykonywania pracy, które wcale nie muszą być dla zainteresowanego wygodne. Rozumiem jednak, że może on w każdym czasie cofnąć złożony wniosek i tym samym wrócić do poprzedniego systemu. To moje ostatnie stwierdzenie jest elementem mojej wykładni, bo przepis – a szkoda – nic w tej materii nie mówi.

[b]Pracodawcy mają możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych w długim czasie. Dla nich to korzystne rozwiązanie, a dla pracowników?[/b]

Jak rozumiem, ustawodawca zakładał, że w interesie pracowników jest zwiększenie szansy na zachowanie zatrudnienia. I zapewne jest to założenie – przynajmniej co do zasady – trafne. Nie zmienia to faktu, że narzędzie, które otrzymały firmy, może narobić sporo kłopotów zatrudnionym i czasem postawić ich w niekorzystnej sytuacji. Oczywiście nie musi się tak stać, bo przecież pracodawca sam tych nadzwyczajnych rozwiązań nie wprowadzi. Muszą się na nie zgodzić związki albo przedstawiciele załogi. Dlatego zasadniczym momentem będzie dobre sformułowanie porozumienia z załogą.

[b]Właśnie – na co strona pracownicza powinna zwrócić uwagę, by za dużo nie stracić? O jakie zapisy walczyć?[/b]

Dla mnie sprawa jest prosta. Jeżeli związki lub reprezentacja pracowników w ogóle zdecydują się na zawarcie stosownego porozumienia, to powinny się skupić na kwestiach związanych z wynagrodzeniem za pracę. Ustawa nie precyzuje treści porozumienia czy układu zbiorowego wprowadzającego rozwiązania przewidziane w ustawie antykryzysowej. To oczywiste, że jego przedmiotem jest ustalenie długości okresów rozliczeniowych oraz określenie konkretnych terminów ich obowiązywania. Jest bowiem częstym błędem w regulaminach pracy, że określa się jedynie długość okresów rozliczeniowych dla poszczególnych systemów czasu pracy, a nie wskazuje miesięcy stanowiących ich początek i koniec.

Jednakże brak ograniczenia co do treści tych porozumień powoduje, że można w nich także regulować kwestie płacowe. Pracownicy powinni pilnować więc tego, czego prawo im nie zabrania, a mianowicie, by godząc się na 12-miesięczny okres rozliczeniowy, narzucili pracodawcy określone ograniczenia z tym związane, które będą miały przełożenie na wynagrodzenie.

Nierównomierne rozłożenie czasu pracy może skutkować tym, że w jednym okresie (np. kilku miesięcy) dana osoba zarobi mniej, ale będzie mogła to odrobić, w czasie gdy będzie pracowała dłużej, tj. kiedy firma zdobędzie zamówienia. W każdym razie zainteresowany powinien mieć możliwość wypracowania pełnego wymiaru w okresie rozliczeniowym, który w tym wypadku może trwać aż rok.

[b]A co będzie, gdy firma zwolni go wcześniej lub on sam odejdzie, np. w trybie rozwiązania bez wypowiedzenia? Czy straci pieniądze? [/b]

Do niedawna w doktrynie prawa pracy pojawiały się argumenty za tym, że niezależnie od tego, kiedy dana osoba odejdzie, powinna dostać wynagrodzenie takie, jak za przepracowany pełny wymiar czasu. Oczywiście proporcjonalny do czasu przepracowanego. Ale dziś już ta sprawa nie jest prosta, odkąd Sąd Najwyższy uznał, że czas wolny rekompensujący dyżur lekarski nie zasługuje na wynagrodzenie. Inaczej rzecz ujmując, niewypracowanie pełnego wymiaru z powodu oddawania pracownikowi czasu wolnego powoduje obniżenie wynagrodzenia. Jest więc problem, bo czy np. ktoś, kto przez sześć miesięcy pracował po 80 godzin miesięcznie, ma prawo do wynagrodzenia za pozostałe 80 godzin miesięcznej normy, skoro stracił zatrudnienie i nie mógł ich odpracować? Przypilnowałbym, aby w takim porozumieniu znalazł się zapis, który – w razie niedopracowania do pełnego (np. rocznego) wymiaru czasu, gdy dana osoba nie osiągnęła pełnego wynagrodzenia, które by otrzymała, pracując – zapewniłby jej wypłatę wyrównania za taką quasi-gotowość do pracy.

[b]Czy zatem ci, którzy nie mogli odpracować godzin, a porozumienie nie określiło ich prawa do wyrównania utraconych zarobków, w czasie gdy były przestoje, nie mają szans na odzyskanie pieniędzy?[/b]

Niekoniecznie. Przypomnę, że sprawa wynagrodzenia za niewypracowany wymiar czasu z powodu niezaplanowania zatrudnionemu czasu pracy jest kontrowersyjna. Jednak na razie problemy na tym tle mają marginalną skalę. Rozkładanie czasu pracy na 12 miesięcy może je uwypuklić i doprowadzić do powstania precyzyjnego orzecznictwa w tej sprawie.