Nie każde polecenie szefa trzeba wykonać

Przy wykonywaniu zadań na podstawie stosunku pracy podwładny jest podporządkowany pracodawcy, zarówno w zakresie wyboru miejsca i ustalonego czasu świadczenia pracy, jak i ogólnie pojętego kierownictwa. Przełożony może skierować polecenie indywidualnie do konkretnego pracownika lub zbiorowo i wtedy dotyczy ono grupy podwładnych.

Szef nie musi wydać dyspozycji w żadnej szczególnej formie. Poleceniem będzie zarówno tzw. zarządzenie, z którego wynika obowiązek udziału w szkoleniu, jak i ustne polecenie odnoszące się do konkretnej osoby.

[srodtytul]Związek z pracą[/srodtytul]

Zgodnie z art. 100 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy[/link] pracownik ma stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeśli nie są one sprzeczne z przepisami lub umową o pracę.

Poleceniami dotyczącymi pracy i jednocześnie zgodnymi z zawartym między pracownikiem i pracodawcą angażem będą bez wątpienia takie, które bezpośrednio wiążą się z zajmowanym stanowiskiem. Zazwyczaj umowa o pracę tylko ogólnie opisuje charakter i zakres wykonywanych zadań, i wówczas takie polecenia szefa powinny konkretyzować wynikające z angażu obowiązki służbowe.

Ważne jest jednak, że sam wymóg wykonywania poleceń dotyczących pracy nie odnosi się jedynie do ustalonych między szefem i podwładnym konkretnych warunków świadczenia pracy. Może obejmować wszelkie sprawy, bezpośrednio lub pośrednio związane z zakładem i dbałością o dobro pracodawcy. Niekiedy zatem, jeśli wystąpią szczególne okoliczności, szef ma prawo wydać tzw. polecenie zmieniające, tymczasowo przenieść pracownika do innej pracy lub nakazać mu pozostanie w pracy po godzinach, aby świadczył pracę nadliczbową, wykraczającą poza umowę o pracę.

Natomiast w żaden sposób poleceniem związanym z pracą nie będzie realizacja przez podwładnego osobistych spraw przełożonego. Szef nie może więc nakazać pracownicy, aby odebrała jego dzieci ze szkoły. Także nakazanie zatrudnionemu, aby stawił się u dyrektora na spotkaniu zorganizowanym po to, aby utworzyć związki zawodowe, Sąd Najwyższy określił jako niezwiązane z pracą. Pracodawca nie może bowiem ingerować w działalność pracowników i organizację związków zawodowych ([b]wyrok SN z 27 lipca 1990 r., I PRN 26/90[/b]).

[srodtytul]Zgodność z prawem[/srodtytul]

Nawet jeżeli nakaz szefa nie wykracza poza sprawy związane z wykonywanymi przez podwładnego zadaniami, nie zawsze będzie musiał się on do niego zastosować. Czasami wręcz powinien odmówić wykonania dyspozycji sprzecznej z przepisami.

Skierowane do pracownicy będącej w ciąży polecenie świadczenia obowiązków służbowych w nadgodzinach to złamanie kodeksu pracy. Zabrania on bowiem zatrudniania ciężarnych w godzinach nadliczbowych. Wolno jej zatem odmówić wykonania takiego polecenia, natomiast szef nie może obciążyć jej z tego powodu negatywnymi konsekwencjami.

Jeżeli wydana przez szefa dyspozycja prowadzić miałaby do popełnienia przestępstwa lub wykroczenia, pracownik wręcz musi odrzucić wykonanie takiego zadania. Odmawia więc sfałszowania na żądanie pracodawcy ważnych danych dotyczących wyników zakładu czy dokumentów pracowniczych. Wniosek taki płynie z wyroku Sądu Najwyższego, który 10 września 1997 r. stwierdził, że bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę ([b]I PKN 244/97[/b]).

Jednak za niewykonanie polecenia pracodawcy lub upoważnionej przez niego osoby, mimo jego zgodności z prawem oraz związku z pracą, pracownik też może ponieść konsekwencje. Pracodawca ma prawo potraktować takie zachowanie jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. O ile w łagodniejszych przypadkach przełożony zazwyczaj poprzestanie na karze porządkowej – naganie lub upomnieniu, o tyle w pewnych sytuacjach odmowa wykonania polecenia służbowego mającego cechy ciężkiego naruszenia obowiązków skutkować będzie dyscyplinarką.

Ważny jest też sposób, w jaki pracownik wyraża swoje zdanie o wydanym mu poleceniu. Choć nie kwestionuje się jego prawa do wyrażenia poglądów, nie wolno mu robić tego obraźliwie czy wbrew zasadom współżycia społecznego. Zachowanie obrażające przełożonego czy współpracowników i złośliwie krytykujące ich pracę uzasadnia nawet rozwiązanie angażu zawartego na czas nieokreślony.

Stanowisko takie prezentuje Sąd Najwyższy w wyrokach z 17 grudnia 1997 r. ([b]I PKN 433/97[/b]) i z 13 października 1999 r. ([b]I PKN 296/99[/b]).

[srodtytul]Furtka w regulaminie[/srodtytul]

Aby zabezpieczyć się przed zarzutami pracowników o dopuszczalności poleceń wydawanych przez szefa, warto w regulaminie pracy lub innym akcie wewnątrzzakładowym określić kwestie wnoszenia przez podwładnych zastrzeżeń co do wydawanych poleceń oraz potwierdzania dokonywanych ustaleń między szefem i podwładnymi.

Pracodawca ułatwi też sobie życie wyjaśniając zakres wymogów służbowych i pracownicze podporządkowanie, jeśli na piśmie sporządzi wykaz obowiązków i przekaże go personelowi. W praktyce są to najważniejsze czynności wykonywane na danym stanowisku. Szefowi wolno zaznajomić pracownika z jego obowiązkami także ustnie, jeśli treść przekazanej informacji uwzględnia charakter i złożoność pracy oraz wykształcenie i doświadczenie zawodowe zatrudnionego ([b]wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97[/b]).