Firmy prywatne nie muszą zatem analizować przepisów w poszukiwaniu okoliczności, w jakich wolno im wręczyć wypowiedzenie. Ani kodeks, ani inne ustawy nie określają takich sytuacji. Z regulacji tych oraz z dorobku jurysdykcji można wyczytać jedynie ogólne reguły wypowiadania stosunku pracy. Najważniejsza z nich polega na tym, że wypowiedzenie ma być rzeczywiste, konkretne i uzasadnione.
Wymówienie rzeczywiste odpowiada prawdzie. Znaczy to, że nie wolno nam wymyślić powodu, z którego chcemy kogoś zwolnić w ten sposób. Konkretne natomiast oznacza, że nie może być zbyt ogólne. Dla przykładu: nie wolno nam się powołać na wyświechtany argument utraty zaufania do podwładnego, ale trzeba podać okoliczności jego utraty, np. kolaboracja podwładnego z konkurencją, podkradanie pieniędzy z kasy.
Podając motyw wymówienia, nie wolno nam zastosować kryterium dyskryminującego. Nie możemy zatem wypowiedzieć umowy o pracę dlatego, że zwalniany jest kobietą, odmiennego wyznania czy orientacji seksualnej, ma inny kolor skóry itd.
Powód wypowiedzenia nie musi przy tym mieć szczególnej wagi, zostać zawiniony przez zatrudnionego czy spowodować szkodę pracodawcy – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2007 r. ([b]I PK 79/07[/b]).
Choć kodeks pracy milczy na ten temat, niemniej orzecznictwo podpowiada konkretne powody usprawiedliwiające wypowiedzenie. Oto przykładowe:
