Czasami urlop zmniejsza pobory

[b]– W lipcu przepracowałem cztery dni. Z uwagi na kryzys pracodawca wysyła nas na urlopy bezpłatne. W tym tygodniu też jestem na takim urlopie. Został jeszcze następny tydzień, choć nie wiem, czy będę pracował. Co z moim wynagrodzeniem, bo za cztery dni zarobię ok. 350 zł? [/b]– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Pracodawca zapłaci wynagrodzenie tylko za przepracowany okres. A więc może to być ok. 350 zł.

[srodtytul]Ostateczność z zakazami[/srodtytul]

Niektórzy pracodawcy nie mają wyjścia, muszą zwolnić pracowników. Mają do tego prawo. Muszą jednak pamiętać, że nawet w dobie kryzysu ekonomicznego obowiązują przepisy z zakresu prawa pracy, w tym te ochronne, które nie pozwalają na zwolnienie podwładnego.

Jest to zakazane w szczególności:

- w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. z racji urlopu wypoczynkowego czy choroby (art. 41 k.p.),

- wobec pracownicy w ciąży (art. 177 k.p.),

- gdy zatrudniony jest w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.).

[srodtytul]Zmiany, zmiany, zmiany[/srodtytul]

Kryzys, a wraz z nim pogarszająca się sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia dokonywanie przez pracodawcę zmian w obowiązujących pracowników stosunkach pracy. Zmiany te najczęściej obejmują obniżenie wymiaru czasu pracy, np. z pełnego etatu do połowy, pociągając za sobą stosunkowe obniżenie wynagrodzenia. Zdarza się również, że pracodawca bez obniżenia etatu zmniejsza wynagrodzenie pracowników, np. przez odebranie jakiegoś dodatkowego składnika (premii, nagrody).

Zarówno jedno, jak i drugie rozwiązanie jest dopuszczalne, tyle że powinno być dokonane w formie wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego. Ostateczna decyzja o wprowadzeniu takiej zmiany należy w obydwu wypadkach do pracownika. Inne są tylko skutki braku zgody.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracodawca w związku z ciężką sytuacją finansową firmy wręczył pracownikom wypowiedzenia zmieniające ze zmniejszeniem wymiaru zatrudnienia do 1/2 etatu.

Stosunki pracy tych zatrudnionych, którzy nie wyrażą zgody na wypowiedzenia, ulegną rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzeń.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pracodawca zatrudniający dwóch pracowników zaproponował im zawarcie porozumienia, na mocy którego ich wynagrodzenia zostaną obniżone.

Pracownicy nie wyrazili jednak zgody na podpisanie takiego porozumienia.

Nie doszło ono więc do skutku, a co za tym idzie pracownicy pracowali dalej na tych samych zasadach. Zmiana mogła, w tej sytuacji, nastąpić jedynie w drodze wypowiedzenia zmieniającego.[/ramka]

[srodtytul]Wypoczynek bez pieniędzy[/srodtytul]

Jeśli pracodawca – mimo zmian dokonanych w stosunkach pracy swoich podwładnych albo bez takich zmian – nie może zapewnić pracownikom pracy, może skorzystać z dwóch możliwości. Pierwszą z nich jest udzielenie urlopu bezpłatnego. Musi jednak pamiętać, że udzielenie takiego urlopu nastąpić może tylko na wniosek pracownika. Zatem nie ma mowy o wysłaniu zatrudnionego na taki urlop przymusowo (art. 174 k.p.).

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracodawca, borykający się z problemami finansowymi spowodowanymi brakiem zamówień na świadczone przez firmę usługi, zaproponował pracownikom, żeby w okresie dwóch tygodni skorzystali z urlopów bezpłatnych. W przeciwnym razie będzie musiał wręczyć im wypowiedzenia, a takiej sytuacji wolałby uniknąć. Pracownicy, mając świadomość powagi zaistniałej sytuacji i dobrej woli pracodawcy, wyrazili zgodę na takie rozwiązanie. Uznali je za korzystniejsze od utraty pracy.[/ramka]

Jeśli pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego, to w okresie jego trwania nie ma prawa do wynagrodzenia, a pensję otrzymuje tylko za czas przepracowany w ewentualnych przerwach w tym urlopie.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

W maju pracownik przepracował cztery dni, a resztę spędził na urlopie bezpłatnym. Za czas przepracowany ma prawo do wynagrodzenia, a za pozostały nie. [/ramka]

[srodtytul]Za przestój[/srodtytul]

Może się jednak zdarzyć tak, że pracownicy nie złożą wniosków o udzielenie urlopu bezpłatnego czy po prostu nie zgodzą się na skorzystanie z takiego urlopu. W takim wypadku pracodawca ma obowiązek zapłacić im wynagrodzenie za przepracowany czas, a za okresy, w których nie zapewnił im pracy, tzw. wynagrodzenie przestojowe, liczone ze stawki osobistego zaszeregowania, określonej miesięcznie lub godzinowo, a gdy taki składnik nie został wyodrębniony, to 60 proc. tzw. średniej urlopowej (art. 81 k.p.).