Przyznanie renty nie rozwiązuje umowy o pracę

[b]– Po wyczerpaniu chorobowego pracownik ma przyznaną rentę. Nie rozliczył się z zakładem i nie odbiera poczty. Jak można go zwolnić?[/b] – pyta czytelniczka.

Jeśli pracodawca ma informację, że pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego jest nadal niezdolny do pracy, może zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 lub 53 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D6C17EBFC65AA0987368A65DC9AFC924?id=76037]kodeksu pracy[/link].

[srodtytul]Możliwe sposoby[/srodtytul]

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

[b]Zapewne tryb porozumienia stron odpada, gdyż wymaga zgody obu stron. Z pytania wynika tymczasem, że z pracownikiem nie ma kontaktu, więc trudno będzie uzyskać jego zgodę.[/b]

Raczej też nie chodzi o umowę o pracę na czas określony, gdyż ta zwykle rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta, a więc problem zwolnienia nie istniałby. Jeżeli ten okres jest dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Gdy pracodawca z niej skorzysta, nie musi podawać przyczyny, a umowa o pracę skończy się wraz z upływem okresu wypowiedzenia.

[srodtytul]Przy bezterminowej podaj przyczynę[/srodtytul]

[b]Jeśli w grę wchodzi umowa bezterminowa, wówczas każda ze stron może ją wypowiedzieć. Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od zakładowego stażu pracy i wynosi od dwóch tygodni do trzech miesięcy[/b] (art. 36 k.p.). W pisemnym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu trzeba podać jego przyczynę oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu pracy.

Przyczyna, która uzasadnia dokonanie wypowiedzenia, a w konsekwencji prowadzi do rozwiązania stosunku pracy, powinna być konkretna, prawdziwa i rzeczywista, a więc tylko taka, jaka usprawiedliwia zwolnienie. Pracodawca powinien więc wskazać, jakie zdarzenia, okoliczności, fakty doprowadziły go do podjęcia decyzji o odejściu podwładnego. Zbyt ogólnikowe sformułowanie „przyczyny” może być powodem spotkania obu stron w sądzie pracy. Pracownik, który kwestionuje zasadność wypowiedzenia i nie zgadza się z zarzutami szefa, może się bronić właśnie tam.

[srodtytul]Konkretne przykłady[/srodtytul]

Częste i długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą mogą stanowić skuteczną przyczynę wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Nie pozwalają bowiem pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, jakim jest wykonywanie przez pracownika przyjętych na siebie obowiązków [b](wyrok Sądu Najwyższego z 29 września 1998r., I PKN 335/98)[/b]. Jednak trzeba mieć na względzie, że wypowiedzenie z podaniem takiej przyczyny nie może być dostarczone pracownikowi w trakcie choroby, ale dopiero po upływie okresów ochronnych (art. 41 k.p.).

Przyczyną uzasadniającą wymówienie nie może być samo uzyskanie przez pracownika uprawnień rentowych. Nabycie prawa do renty nie skreśla automatycznie pracownika z listy zatrudnionych. Mimo pobierania tego świadczenia może on dalej pracować, o ile lekarz medycyny pracy nie stwierdzi przeciwwskazań i dopuści do wykonywania obowiązków. Gdyby znalazł choć jedno przeciwwskazanie do świadczenia pracy na danym stanowisku, to dla pracodawcy byłby to powód uzasadniający wypowiedzenie [b](wyrok SN z 16 grudnia 1998r., I PKN 469/99).[/b]

[srodtytul]Bez wypowiedzenia[/srodtytul]

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Dopiero po upływie tego okresu można umowę rozwiązać bez wypowiedzenia, nie z winy pracownika, czyli na podstawie art. 53 § 1 k.p. Jest to możliwe, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:

- trzy miesiące, a pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, a pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

[b]Jeżeli po upływie okresu zasiłkowego pracownik nie starał się o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, nie przyszedł do pracy i nie zgłosił gotowości do jej wykonywania, to można sięgnąć do dyscyplinarki, nawet gdy pracownik uzyskał prawo do renty.[/b] Czyli zwolnienia w trybie art. 52 k.p. Przyczyną uzasadniającą takie działanie będzie nieusprawiedliwiona nieobecność, która stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych [b](por. wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00).[/b]

[srodtytul]Kiedy dociera oświadczenie[/srodtytul]

Przyjmuje się, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą doręczenia pisma adresatowi w sposób bezpośredni, tj. do rąk pracownika bądź osoby upoważnionej do działania w jego imieniu, lub w dniu, w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią [b](wyrok SN z 16 marca 1995 r., I PRN 2/95, oraz uchwała SN z 6 października 1998 r., III ZP 31/98)[/b]. Decydujący jest zatem moment realnej możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia woli pracodawcy, chociażby z własnej woli pracownik tego nie uczynił [b](wyroki SN: z 11 grudnia 1996 r., I PK 36/96, i z 16 kwietnia 1995 r., I PR 2/95).[/b]

Gdy oświadczenie jest wysyłane listem poleconym, to stosunek pracy ustaje w chwili jego odbioru przez zatrudnionego. Jeśli nie odbiera on przesyłki, wtedy po dwukrotnym jej awizowaniu można przyjąć, że zapoznał się z jej treścią, chyba że zwalniany jest w stanie wykazać, że nie miał takiej możliwości. [b]Wynika tak z wyroku SN z 5 października 2005 r. (I PK 37/05).[/b]