Bądź psychologiem i umiejętnie chwal za dobrze wykonane zadania

Czasy są teraz takie, że cięcie kosztów odbywa się nie tylko w małych, ale i w dużych firmach. Rzeczywistość to obniżanie limitów rozmów w służbowych telefonach komórkowych, skrupulatne rozliczanie z każdego kilometra benzyny przejechanej firmowym autem czy brak imprez integracyjnych. To także obniżanie wynagrodzeń i całkiem realne widmo zwolnień.

Jednak nie wolno skupiać się jedynie na aspektach finansowych. Gdy zapomnimy o pracownikach, którzy zostają w firmie, efekt może być taki, że przestaną się angażować w sprawy zawodowe. Nie będą też dbać o dobro przedsiębiorcy, który o nich nie myśli. Jak zatem motywować do pracy, kiedy nie stać nas na nagrody pieniężne czy rzeczowe? Co robić, gdy nie możemy sobie pozwolić na podwyżkę dla najlepszych?

[srodtytul]Komfort psychiczny popłaca[/srodtytul]

Choć odpowiednio wysokie wynagrodzenie cieszy i dopinguje do wydajniejszej pracy, to nie jest to jedyny środek, którym szef zyskuje oddanie i lojalność personelu. Jakie inne narzędzia zachęcające do pracy ma pracodawca?

Eksperci oceniają, że na chęć do pracy bardzo wpływa możliwość rozwoju zawodowego i awansu. Kiedy pracownik ma szansę na zdobywanie doświadczenia, doszkalanie się wewnątrz firmy, korzystanie z wiedzy innych osób w niej pracujących, poczucie stagnacji i monotonii są mu często obce.

Nie zawsze bowiem trzeba wydawać pieniądze na szkolenia zewnętrzne, by pracownik podniósł kwalifikacje. W zasadzie w każdej firmie są specjaliści, od których uczyć się mogą młodsi czy mniej doświadczeni pracownicy. Warto mieć to na uwadze.

Gdy natomiast podwładny wie, że jego starania i staż pracy zostaną docenione i że zastosowane przy tym kryteria są obiektywne oraz z góry znane, ma większą ochotę dobrze wykonywać zadania. To żadna nowość czy tajemnica. Jednak czasem o tym zapominamy, walcząc o klienta czy dobrego kontrahenta i głowiąc się, jak płacić rachunki.

Firma, która nie oferuje stałych umów o pracę, lecz jedynie kontrakty cywilnoprawne, z punktu widzenia pracownika nie daje mu żadnej pewności zatrudnienia. Częste zmiany kadrowe mogą tylko pogłębić stan niepewności. Z jednej strony może to być chwilowy doping do pracy – jeśli będę dobry, to może dadzą mi umowę na czas nieokreślony. Jednak owo „może” trwające zbyt długo źle wpływa na samopoczucie i tym samym na wydajność u większości osób. Rozbudza też często niezdrową rywalizację wśród załogi – walkę o przetrwanie, nawet kosztem kogoś czy czegoś. Każdy ma różne płatności, w tym większość też i kredyty, więc potrzebuje pieniędzy. Jednak takich sytuacji nie powinien wykorzystywać pracodawca. Dobry szef powinien o tym wiedzieć i dawać podwładnym poczucie komfortu psychicznego.

Innym ważnym czynnikiem motywującym do pracy jest zaangażowanie pracownika w procesy podejmowanie decyzji dotyczących zatrudniającego go działu czy zespołu, do którego należy. Kiedy zatrudniony wie, że jego zdanie ma znaczenie, czuje się bardziej potrzebny. Nawet jeśli szef nie podziela jego opinii, powinien dać mu szansę na wypowiedzenie się, na uargumentowanie poglądów. Ponadto osoba zaangażowana w pracę mniej myśli o odejściu z firmy, nie daje się tak łatwo podkraść konkurencji.

[srodtytul]Nagroda nie tylko pieniężna[/srodtytul]

Kolejną istotną kwestią wspomagającą dobrą pracę jest zbudowanie u pracownika przekonania, że kadra zarządzająca wyższego szczebla docenia jego pracę i spotkanie z kierownikiem czy dyrektorem nie jest poza zasięgiem podwładnego. Przełożony, który dostrzega problemy podwładnych, jest bardziej ceniony. Zatem korzyść jest dwustronna. Kierownik jest w oczach pracowników lepiej oceniany. Podwładni natomiast – wysłuchani i pochwaleni – pracują spokojniej.

Czasem wystarczy ustna pochwała, aby pracownik miał poczucie, że jest dobry i szef to widzi. I do uzyskania takiego efektu niekoniecznie trzeba asysty świadków – kolegów z pracy i słów słyszanych przez całe biuro. Jak pokazuje codzienność, nawet zauważenie normalnego, czyli – tak jak nakazuje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A23E676A900339558EF05B6F92B96BAC?id=76037]kodeks pracy[/link] w art. 100 § 1 – starannego i sumiennego wykonywania pracy, jest raz na jakiś czas ważne.

Pracownika nie można jedynie ganić i wytykać mu błędy. Te popełnić może każdy. W pewnym momencie karcona osoba może w ogóle przestać się starać. Bo i po co, skoro i tak nic mu nie wychodzi, a szef mu to ciągle wypomina? Nie daje zapomnieć o niedociągnięciach.

Tymczasem kodeks pracy w art. 105 mówi, że [b]pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Taki odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.[/b]

O ile nagrodą jest w większości przypadków świadczenie pieniężne na rzecz pracownika, którego redukujący koszty przedsiębiorca przecież nie zapewni, o tyle wyróżnienie ma zupełnie inny charakter. Jaki? Jego wydźwięk jest przede wszystkim emocjonalny. Będzie to oficjalna pochwała czy choćby dyplom. Może to też być symboliczny, okolicznościowy prezent. Jednocześnie przepisy kodeksu pracy nie zawierają katalogu wyróżnień. Nie podają też ich przykładów. Tak samo jak i nagród.

Zatem [b]każdy pracodawca może we własnym zakresie określić w przepisach wewnętrznych, takich jak na przykład regulamin pracy, środki wyróżniania pracowników, które będzie stosował. Wyróżnienie ma zatem charakter uznaniowy.[/b] A to oznacza, że zarówno jego przyznanie, jak i określenie, jaka będzie jego forma, należy do zakresu swobodnego uznania przedsiębiorcy [b](por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1997 r., I PR 175/76 dotyczący zasad przyznawania nagród, który może mieć także zastosowania i do reguł wyróżniania)[/b].

[srodtytul]Daj się wykazać[/srodtytul]

Rutyna i powtarzalność wykonywanych obowiązków mogą demotywować, a nawet prowadzić do nieprawidłowego realizowania zadań. Brak bodźców powoduje też nie raz zmęczenie większe niż nawet ich rozsądny nadmiar. Często pracownik musi mieć możliwość wykazania się, by „wrócić” na normalny tor pracy. Stanie się tak np., gdy pracodawca zapewni mu ciekawe i ambitne zadania.

Jeśli do tego przedsiębiorstwo zajmuje się np. branżą usługowo-produkcyjną, to trudność i rozmaitość celów stawianych pracownikom może się łączyć z innowacyjnością samej firmy. Chodzić tu może o ulepszenia rzeczy już istniejących czy też wymyślanie i tworzenie nowych. To z kolei przekładać się może i na poprawę kondycji finansowej pracodawcy, a w konsekwencji także samego pracownika (np. opatentowanie produktu, którego autorem jest pracownik).

[srodtytul]Zadanie dla każdego menedżera[/srodtytul]

Efektywne budowanie zaangażowania pracowników to sztuka. Wiele osób piastujących kierownicze stanowiska wie, jak to robić. Dowiedzieli się o tym w szkołach, a także dzięki własnemu doświadczeniu i spostrzegawczości. Niektórzy mają takie wrodzone i intuicyjne umiejętności. Wielu menedżerów nie ma jednak o tym pojęcia. Karanie i stawianie coraz to trudniejszych wymagań to jedyna metoda na uzyskanie lepszego efektu pracy przez podwładnych, jaką znają i stosują. Jednak wszystko można zmienić.

Zadaniem działów kadr jest udzielenie wsparcia kadrze zarządzającej, zwłaszcza tej niższego i średniego szczebla. One bowiem znają realia funkcjonowania firmy. Wiedzą lub wiedzieć powinny, jakie pozafinansowe narzędzia motywacyjne można zastosować, by pracownicy pracowali lepiej, wydajniej i z większą chęcią, nawet przy obniżonych przez kryzys pensjach.

Jak oceniają eksperci w dziedzinie zarządzania, [b]jedną z najefektywniejszych metod jest umiejętne okazywanie uznania pracownikom. Bardzo ważne jest bowiem to, aby pracownicy na co dzień czuli się doceniani za swoje zaangażowanie w realizację powierzonych zadań i celów.[/b]

Z tego właśnie powodu dobrze jest stworzyć w firmie takie mechanizmy, które będą tego wyrazem. Jakie? Na przykład wprowadzenie systemu gromadzenia punktów za dobrze wykonane zadania, które przełożą się na drobne nagrody, jak np. kartka z podziękowaniami czy długopis. To nie kosztuje wiele, a przynosi profity.

Innym dobrym sposobem może być reagowanie na wzorową pracę podwładnego na bieżąco – czyli na przykład kierownik od razu dostrzega i chwali jakość wykonania pracy. Oczywiście, tak jak ze wszystkim, także i z wyróżnianiem nie może być przesady. Jeśli bowiem menedżer codziennie będzie każdemu podwładnemu prawił zawodowe komplementy, doprowadzi do tego, że po pierwsze nikt w nie nie będzie już po pewnym czasie wierzył. Po drugie z kolei taki bodziec motywacyjny spowszednieje i przestanie pełnić swoją pierwotną funkcję.

Jeszcze inną metodą – nie wykluczającą oczywiście wspomnianych umiejętności uznawania pracy – jest zbudowanie i utrzymanie kultury pracy zespołowej. [b]Zła atmosfera współpracy – plotki, nerwowe wydawanie poleceń, brak dochowania społecznie przyjętych sposobów komunikacji – mogą wszystko popsuć. Dobra atmosfera to czasem gwarantowany sukces danej firmy.[/b]

[b]Wyobraźmy sobie choćby zakład fryzjersko-kosmetyczny, w którym personel nieustannie się kłóci, a szefowa zamiast normalnie rozmawiać, krzyczy na podwładne, obgaduje pracownice do klientów.[/b] Wchodząc do takiego zakładu, każdy wyczuje niezdrową atmosferę, może też zostać gorzej obsłużony. Efekt? Więcej tam nie wróci, ostrzeże też innych.

Dobre efekty pracy daje też wprowadzenie zadań zapewniających zachowanie równowagi między pracą a prywatnym życiem pracownika. Chodzi bowiem o to, by praca nie stanowiła całego życia danej osoby, nie zostawiając miejsca na dom i rodzinę. W tym celu czasem warto pomyśleć np. o możliwości wprowadzenia telepracy czy zadaniowego czasu pracy.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Przyznanie wyróżnienia zależy jedynie od subiektywnej oceny pracodawcy. Jednak swoboda takiej oceny nie powinna prowadzić do nadużyć i dyskryminacji.[/ramka]

[ramka][b]Dodatkowy dzień wolnego[/b]

Metodą na oderwanie od monotonii pracy i zwiększenie atrakcyjności firmy jest organizowanie różnych konkursów zakładowych. Mogą to być zagadki czy testy powiązane tematycznie z historią czy profilem działalności przedsiębiorstwa. Albo hasła reklamowe mające promować firmę. Nagrodą dla zwycięzcy może być nie tylko sama satysfakcja z wygranej i uznanie szefa, ale np. przyznanie pracownikowi dodatkowego płatnego dnia wolnego od pracy. [/ramka]