Wolne na żądanie nie może być nadużywane

Zarobki to najczęstszy powód sporów w firmach. Kiedy niezadowolona jest grupa czy większość pracowników, konflikt staje się zbiorowy. Przepisy przewidują metody jego rozwiązania. Ostatecznością jest strajk. Ogłasza się go, gdy inne sposoby złagodzenia sporu zawiodą

[srodtytul]Na początek rozmowy i mediacja...[/srodtytul]

To, jak postępować w razie kłótni z załogą, reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=13D8B445DF91C44012E28C8BBBE487AE?id=71035]ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.[/link]). [b]Pierwszym etapem są rokowania. Ich uwieńczeniem powinno być rozwiązanie konfliktu w drodze porozumienia.[/b] Podjęcie rokowań przez pracodawcę ma nastąpić niezwłocznie po zgłoszeniu żądań przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze. O zaistniałym sporze firma obowiązkowo zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy. Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte, strony sporządzają protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk każdej z nich. Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje swoje żądania, konflikt przechodzi do kolejnego etapu jego rozwiązywania, tj. do mediacji. Ta prowadzona jest z udziałem niezależnego mediatora. Taka osoba nie ma uprawnień do władczego rozstrzygnięcia sporu. Co zatem robi? Jej zadaniem jest udzielenie wskazówek, jak rozwiązać spór. O treści porozumienia decydują natomiast same strony. Czasem w związku ze stawianymi żądaniami niezbędne okazuje się ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej firmy. Wówczas mediator może zaproponować przeprowadzenie ekspertyzy. Jej koszty obciążają zakład pracy, jeśli strony nie postanowią inaczej.

Mediacja kończy się podpisaniem porozumienia. W razie jego nieosiągnięcia sporządza się protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Wtedy też można podjąć akcję strajkową. Nie ma także przeszkód, aby podmiot reprezentujący pracowników w sporze spróbował rozwiązania konfliktu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

[srodtytul]... w ostateczności strajk...[/srodtytul]

Kiedy więc zawiodą wszelkie bardziej polubowne metody rozwiązania konfliktu, pracownicy w proteście powstrzymują się od pracy. Jednak przed przystąpieniem do strajku jego organizatorzy powinni wziąć pod uwagę współmierność żądań w stosunku do strat związanych z protestem. To tzw. zasada adekwatności. Z kolei sam udział w strajku jest dobrowolny. Przy czym warto pamiętać, że [b]uprawnienia do strajkowania nie posiadają osoby niebędące pracownikami, czyli np. zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych[/b], takich jak zlecenie czy o dzieło. Strajk trzeba ogłosić. Gdy jest zakładowy, to ogłasza go organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników.

Natomiast strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z nich wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników.

[srodtytul]... ale zgodnie z ustawą[/srodtytul]

Strajk przeprowadzony wedle zasad wynikających z ustawy jest legalny. W przeciwnym razie jest – co logiczne – nielegalny. Kiedy tak będzie? Na przykład wówczas, gdy został ogłoszony przez nieuprawniony do tego podmiot. Albo kiedy ogłoszono go bez wyczerpania możliwości rozwiązania sporu w drodze rokowań, mediacji, ewentualnie arbitrażu. Tu jedna uwaga. Dopuszcza się odstępstwo od tej zasady, gdy bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także wówczas, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Protest jest sprzeczny z przepisami także wtedy, gdy został przeprowadzony bez uzyskania zgody większości głosujących pracowników, z tym że w głosowaniu powinno wziąć udział co najmniej 50 proc. załogi. Tak samo jest, gdy rozpoczęcie strajku nastąpiło przed upływem pięciu dni od jego ogłoszenia.

[srodtytul]Choć nie ma pensji...[/srodtytul]

W okresie strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. [b]Pensji nie będzie zatem zarówno wtedy, gdy strajk jest legalny, jak i tym bardziej, gdy jest nielegalny.[/b] Okres legalnej przerwy w wykonywaniu pracy zalicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy. Z wynagrodzenia osoby strajkującej np. przez jeden dzień roboczy pracodawca może potrącić dniówkę za miesiąc, w którym odbył się strajk. Zastosowanie ma wówczas [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8488D223296E0BDFDE17E22462F89803?id=73966]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.[/link]).

[srodtytul]... może być kara...[/srodtytul]

Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Tym samym nie upoważnia do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym przewidzianym w art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=42ED365D0B5E1A00F0D2DE1B9BE0F65E?id=76037]k.p.[/link] Inaczej może być, gdy chodzi o strajk nielegalny. Udział w takim proteście to absencja bez oficjalnego usprawiedliwienia. W efekcie zatrudnionego, który takiej nieobecności dopuszcza się umyślnie, pracodawca może nawet zwolnić dyscyplinarnie. Takie rozstanie z podwładnym jest możliwe, gdy zachowanie pracownika skutecznie naruszy interes pracodawcy. [b]Jeśli pracownik był subiektywnie przekonany o legalności akcji protestacyjnej, nie narusza ciężko obowiązków pracowniczych. [/b]

Nielegalnie protestujący to bez wątpienia kłopot szefa. Dlatego w praktyce pracodawcy często starają się dyscyplinować takie osoby. Jak? Najczęściej stosowane metody to odbieranie premii i nakładanie kar porządkowych. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy pracodawca może bowiem nałożyć karę pieniężną, nagany lub upomnienia. Pozwala na to art. 108 k.p. Co więcej, pracownik, mimo że został ukarany karą porządkową, może być za to samo uchybienie pozbawiony przywilejów związanych z nienagannym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Może to dotyczyć wynikających z układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania uprawnień do premii lub nagrody.

[srodtytul]... i próba jej uniknięcia...[/srodtytul]

Brak wynagrodzenia, groźba otrzymania kary czy też niechęć do protestowania wedle ustawowej procedury może prowadzić do tego, że pracownicy, chcąc protestować, korzystają z urlopu na żądanie. Taka forma wydaje się dla podwładnych naprawdę bezpieczna. A to dlatego, że każdy zatrudniony ma prawo do czterech dni takiego wolnego w ciągu roku kalendarzowego. Z art. 167[sup]2[/sup] k.p. wynika wyraźnie, że pracodawca ma obowiązek udzielić takiego urlopu, i to w terminie wskazanym przez podwładnego. Ten urlop to część urlopu wypoczynkowego, tyle że brana w szczególnym, co do zasady przyspieszonym i mniej sformalizowanym trybie (nie uwzględnia się jej w planie urlopowym, a chęć skorzystania z takiego wolnego pracownik zgłasza najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu). Nie to oznacza, że [b]podczas urlopu pracownikowi nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę.[/b] Nie pozwala na to art. 41 k.p. Przebywanie na urlopie stanowi też usprawiedliwioną nieobecność w pracy. W związku z tym pracownik nie zasługuje na karę. Nie przychodzi do pracy i ma do tego prawo. Za czas wolnego otrzymuje też normalne wynagrodzenie.

[b]Pracownik nie musi się w żaden sposób tłumaczyć, dlaczego chce skorzystać z wolnego na żądanie.[/b] Taki urlop nie jest związany z istnieniem jakiejkolwiek przyczyny, która obiektywnie uniemożliwiałaby lub ograniczała możność stawienia się do pracy. Skoro taki urlop przewidziany jest w kodeksie pracy, to każdy pracodawca powinien się liczyć z tym, że jego podwładni będą chcieli z niego skorzystać. Dlatego taka absencja teoretycznie nie powinna być zaskoczeniem, które w efekcie doprowadzi do zakłóceń w normalnym funkcjonowaniu firmy. Ale nie zawsze. Co jednak, gdy na taki pomysł usprawiedliwienia nieobecności wpadnie większa grupa pracowników? Rano np. zgłosi, że korzysta z czterech dni wolnego po to, by protestować? Całe działy przedsiębiorstwa zostaną w domu, a praca nie będzie wykonana. Co wtedy? Udzielenie tego urlopu co do zasady jest obowiązkiem pracodawcy. Jeśli jednak miałoby na tym ucierpieć dobro zakładu, to pracownik nie powinien skorzystać z takiego wolnego. Gdy grupa pracowników weźmie urlop na żądanie po to, by w taki sposób po prostu wywrzeć nacisk na pracodawcę, to zakład może przecież ponieść szkody. Wtedy pracodawca może dochodzić za nie odszkodowania. Każdy zatrudniony ma obowiązek dbać o dobro zakładu, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Mówi o tym art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Dlatego choć pracownik ma prawo do wolnego na żądanie, to nie powinien tego uprawnienia nadużywać. Zgodnie bowiem z art. 8 k.p. [b]nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.[/b] Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

[srodtytul]... oraz pewna rada[/srodtytul]

Szef, dbając o potrzeby swego zakładu, może rozważyć opcję odwołania z urlopu, zwłaszcza gdy ma on trwać nie jeden, lecz cztery dni. Tu jednak uwaga! Pracodawca musi pamiętać, że może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Tak wynika z art. 167 § 1 k.p. Gdy zdecyduje się na odwołanie z urlopu, musi pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z tym odwołaniem.

[ramka][b]Arbitraż społeczny[/b]

Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. A spór wielozakładowy – Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym.[/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]