Ze starą radą pracowników musisz współpracować jeszcze przez 12 miesięcy

Tak wynika z obowiązującej od dzisiaj [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DBDC59B7D26E04EC2A3323F0A728B68D?id=315395]ustawy z 22 maja 2009 r. o zmianie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 97, poz. 805, dalej ustawa nowelizująca)[/link].

[srodtytul]Pierwszy finisz za rok[/srodtytul]

Podpowiadamy pracodawcom, jak przetrwać kilkanaście ostatnich miesięcy obecności związkowych rad pracowników wyłanianych na czteroletnie kadencje. Zakładając, że pierwsze mogły powstawać około drugiej połowy 2006 r., bo [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1DC7AEED0378930E5639DF0F8666EF45?id=181671]ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm., dalej ustawa o radach)[/link] weszła w życie 25 maja 2006 r., to uwzględniając procedurę wyborczą, czterolecie takiej rady upłynie za mniej więcej rok.

Schyłek gremium z nadania związkowego może jednak nastąpić szybciej, gdyby jego liczebność spadła poniżej trzech pracowników. Wówczas nie są możliwe wybory uzupełniające. Zabrania tego art. 2 ust. 5 ustawy nowelizującej, a ust. 2 tego przepisu przewiduje wygaśnięcie kadencji w takim wypadku. Do zmniejszenia liczby członków rady może prowadzić:

- rozwiązanie albo wygaśnięcie stosunku pracy,

- zrzeczenie się funkcji albo odwołanie przez organizację związkową, która wybrała członka rady pracowników,

- złożenie wniosku o ustanie członkostwa podpisanego przez co najmniej połowę pracowników, zatrudnionych u pracodawcy przez co najmniej sześć miesięcy.

[srodtytul]Sankcje są nadal[/srodtytul]

Gdyby jednak pracodawca chciał utrudnić życie istniejącym jeszcze związkowym radom pracowników, musi liczyć się z groźbą kary ograniczenia wolności albo grzywny. Kodeks wykroczeń określa, że ograniczenie wolności twa miesiąc, natomiast grzywnę sąd orzeka od 20 zł do 5 tys. zł. Zgodnie z art. 19 ustawy o radach takim karom podlega m.in. ten, kto nie informuje rady lub nie przeprowadza z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie albo utrudnia przeprowadzenie konsultacji, czyli uniemożliwia jej sprawowanie przypisanych funkcji. Wymóg informowania spoczywa na pracodawcy.

To głównie pracodawca naraziłby się, gdyby dyskryminował członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji. Art. 19 ust. 1 pkt 5 ustawy o radach, dotyczący dyskryminowania członka rady, może też naruszyć inna osoba, np. przełożony członka rady pracowników. Ustawa nie definiuje pojęcia dyskryminacji, trzeba więc sięgnąć do kodeksu pracy. Choć i w nim nie znajdziemy określenia, co stanowi dyskryminację związaną z przynależnością do rady pracowników, to należy posługiwać się ogólnymi przesłankami działań czy zaniechań wymienionymi w art. 18[sup]3a[/sup] – 18[sup]3e[/sup] k.p.

[srodtytul]Na garnuszku działaczy[/srodtytul]

Choć teraz pozostał tylko jeden tryb wyboru rady pracowników i koszty związane z jej powołaniem oraz działalnością ponosi pracodawca, nie musi się martwić finansowaniem związkowych ciał. To nadal obciąża organizacje desygnujące członków, jeżeli porozumienie zawarte między radą i pracodawcą nie określało innych zasad. Wynika to z art. 2 ust. 6 ustawy nowelizującej. Jeśli więc to organizacja płaciła za np. konsultacje zewnętrznych ekspertów przy ocenie skutków określonych działań finansowych pracodawcy, to do końca kadencji związkowej rady nadal będzie to robić.

[srodtytul]Personel chce zmian[/srodtytul]

Gdyby z jakichś powodów związkowa rada przestała wkrótce działać i załoga zdecydowała się na demokratyczny wybór nowego gremium, pracodawca nie może zachować się obojętnie. Zgodnie bowiem z ustawą musi przestrzegać określonej procedury. Sprowadza się ona do pięciu etapów:

- powiadomienia podwładnych o zatrudnianiu przynajmniej 50 osób,

- złożenia przez załogę wniosku o zorganizowanie głosowania do rady,

- przygotowania wyborów,

- głosowania,

- zwołania pierwszego zebrania wybranej rady pracowników.

[srodtytul]Wątpliwości przy porozumieniach [/srodtytul]

Niektórzy pracodawcy nie są pewni, czy obowiązują ich jeszcze zawarte przed trzema laty pakty ze związkowcami dotyczące wyłączenia stosowania ustawy. Mogą próbować się z nich wycofać. Tuż przed wejściem w życie ustawy o radach, czyli do 25 maja 2006 r., można było wyłączyć jej stosowanie. Na podstawie jej art. 24 pracodawca i przedstawiciele pracowników (najczęściej związki zawodowe) zawierali porozumienie dotyczące informowania załogi i przeprowadzania z nią konsultacji. Miało ono jednak zapewniać warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe tym w ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników. Ponadto trzeba było poinformować ministra pracy o przyjętym pakcie w ciągu 30 dni od wejścia w życie ustawy.

[srodtytul]Gorzej niż innym [/srodtytul]

Pracodawcy, którzy przystali na takie rozwiązanie, teraz żałują. Trybunał Konstytucyjny usunął uprzywilejowaną pozycję związków zawodowych przy powoływaniu rad i te wybrane z ich desygnacji będą działać tylko do końca swojej kadencji. Nie wierzą, że takie ciała powstaną po tym czasie w demokratyczny sposób. A decydując się na inną formę informowania załogi, przystali na dość uciążliwe obowiązki, nie gorsze niż wymaga ustawa. Będą więc próbowali się od nich uwolnić, wskazując na przesłankę braku zapewnienia tym porozumieniem warunków informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równych tym w ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników (art. 24 ust. 3 ustawy o radach).

Po nowelizacji okazało się, że porozumienie zawarte ze związkiem sankcjonuje sytuację, w której to on ma wyłączny wpływ na proces informowania załogi i przeprowadzania z nią konsultacji w zakładzie. A to właśnie zakwestionował TK.

[srodtytul]Jak się wykpić[/srodtytul]

Każda ze stron porozumienia może złożyć drugiej stronie pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez nią wymogów określonych w ustawie oraz uwzględniania interesów pracodawcy i pracowników. Strony powinny rozpocząć rozmowy i uzgodnić te zarzuty. Jeśli w ciągu 30 dni od zgłoszenia zastrzeżenia ich nie uzgodnią, porozumienie rozwiązuje się z mocy prawa. Pracodawca może wskazać na brak podmiotowości związków do zawierania porozumień, będący konsekwencją orzeczenia TK. Byłoby to więc zastrzeżenie nieusuwalne w negocjacjach.

– Można to interpretować jako oświadczenie o rozwiązaniu porozumienia z 30-dniowym wyprzedzeniem – uważa Marcin Wojewódka, radca prawny, współautor komentarza do ustawy.

[ramka][b]Jak powołać radę pracowników[/b]

[b]ETAP 1. Szef zawiadamia o zatrudnianiu przynajmniej 50 osób[/b]

Zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy rada może powstać u pracodawcy, który zatrudnia przynajmniej 50 osób. Chodzi o średni stan zatrudnienia z sześciu miesięcy poprzedzających dzień przekazania personelowi pisma o wyborach do rady pracowników (art. 7 ustawy o radach). Tu pracodawcy mają wątpliwości, jak należy ustalić liczebność załogi w poszczególnych miesiącach.

Pisaliśmy o tym w DF z 22 maja br. Gdy firma działa krócej niż sześć miesięcy, dodaje średnie liczby zatrudnionych z miesięcy funkcjonowania przedsiębiorstwa i dzieli przez liczbę tych miesięcy.

Ustawa o radach nie wskazuje ani formy pisemnej, ani terminu, w jakim szef musi przekazać informację o co najmniej 50 pracownikach. Ma to zrobić niezwłocznie, gdy taki stan osiągnie. Niektórzy eksperci uważają, że powinien to zrealizować w ciągu 14 dni. Gdyby jednak zwlekał, grozi mu kara ograniczenia wolności albo grzywna w postępowaniu w sprawach o wykroczenia, w którym oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy (art. 19 ust. 1 pkt 2 ustawy o radach).