[b]Odpowiada Marcin Wojewódka - radca prawny, współautor komentarza do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z 7 kwietnia 2006 roku:[/b]
Co do zasady nic się nie stanie. Nie znam treści tego porozumienia i nie wiem, czy nie ma tam postanowień regulujących tę kwestię. Zakładając jednak, że nie ma tam żadnych zapisów, porozumienia zawarte między pracodawcami i związkami zawodowymi pozostają ważne. Nowelizacja ustawy nie zmienia art. 24 ani nie znosi tych porozumień. Trudno też z samego orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego wyczytać utratę ich ważności, bo TK nie wypowiadał się o nich. Można jednak argumentować, że skoro usunął uprzywilejowanie związków zawodowych przy powoływaniu rad pracowników, to konsekwentnie należałoby przyjąć brak prymatu związkowego przy możliwości wyłączenia stosowania ustawy.
[b] Czy po wejściu w życie nowelizacji pracodawca może rozwiązać takie porozumienie, powołując się na wskazaną w art. 24 ust. 3 ustawy przesłankę braku zapewnienia nim warunków informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równych określonym w ustawie oraz uwzględniającym interes pracodawcy i pracowników?[/b]
Moim zdaniem tak. Prawdopodobnie właśnie w tę stronę pójdzie część pracodawców, którzy będą próbowali uwolnić się od tych porozumień. Argument o braku spełniania przez nie warunków ustawowych jest o tyle zasadny, że po nowelizacji porozumienie zawarte przez pracodawcę ze związkiem zawodowym sankcjonuje sytuację, w której to związek ma wyłączny wpływ na informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji w zakładzie. A tego właśnie nie aprobuje TK.
[b] Jak technicznie szef może rozwiązać porozumienie wyłączające?[/b]
Na podstawie art. 24 ust. 3 i 4 ustawy każda ze stron porozumienia może złożyć drugiej stronie pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez nie wymogów określonych w ustawie oraz uwzględniania interesów pracodawcy i pracowników. Strony powinny więc usiąść do rozmów i uzgodnić te zarzuty. Ale jeśli w ciągu 30 dni od zgłoszenia zastrzeżenia nie uzgodnią zarzutów, porozumienie rozwiązuje się z mocy prawa. W takim wypadku stosuje się ustawę. Problem jednak w tym, że prawdopodobnie pracodawca zarzucałby wskazywany jako konsekwencja orzeczenia TK brak podmiotowości związków do zawierania porozumień. A to jest zastrzeżenie nieusuwalne w negocjacjach, co w konsekwencji można interpretować jako rozwiązanie porozumienia z 30-dniowym wyprzedzeniem. Też jestem ciekawy, jak po 8 lipca 2009 r. zachowają się pracodawcy.