Bierność raczej nie popłaca i dla szefa może być powodem do rozstania

Proces rekrutacji to nierzadko specyficzny konkurs piękności. Kandydat na pracownika przedstawia się nam w jak najlepszym świetle. Dyplomy, szkolenia, kursy – wszystko to wpływa na jego atrakcyjność. Liczy się też charakter.

Zależnie od stanowiska potrzebujemy raz osoby dynamicznej i samodzielnej, np. gdy szukamy przedstawiciela handlowego czy kierownika działu sprzedaży. Innym razem osoba ma być po prostu sumienna i punktualna. Tak będzie, gdy np. chodzi o posadę recepcjonisty. Znaczenie ma oczywiście także doświadczenie zawodowe. Nie trzeba też nikogo specjalnie przekonywać, że i pracodawca przedstawia często swoją ofertę jak najlepiej i najciekawiej. Jednak, jak pokazuje doświadczenie, konfrontacja z rzeczywistością może być niekorzystna. Pracownik może się okazać zupełnie inną osobą, niż miał być. Powody mogą być różne. Jakie? Choćby brak umiejętności, o których zapewniał. Może się także okazać, że wykształcenie, które podał w życiorysie, jest inne niż to, które faktycznie posiada. Czasem w trakcie zatrudnienia podwładny nie osiąga zakładanych wyników. Zdarza się też, że traci uprawnienia do wykonywania zawodu. Niejednokrotnie firma obiecała więcej, niż jest w stanie lub chce dać.

Gdy pracownik nie otrzymuje takich warunków i gratyfikacji, których się spodziewał, a do tego np. nie pomagają rozmowy z szefem, to może po prostu (lub aż) odejść z firmy. Nawet gdy jego umowa rozwiązuje się za wypowiedzeniem i nie ma szans na jego skrócenie, to takiego oświadczenia woli nigdy nie będzie musiał uzasadniać. Szef nie pozwie go do sądu za brak przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Co, jeśli to szef postanawia się pożegnać z pracownikiem? Formalności może być znacznie więcej. Jak ich uniknąć? A jak się rozstać z pracownikiem w zgodzie z literą prawa?

[srodtytul]Już na rozmowie wstępnej[/srodtytul]

Oczywiście wybór dobrego kandydata do pracy to podstawa odpowiedniej i owocnej współpracy. Z pewnością stosowny proces rekrutacji pozwoli ocenić potencjał kandydata i sprawdzić jego predyspozycje do określonego zawodu. Dlatego warto przeanalizować nadesłane oferty i porównać opisane doświadczenie zawodowe i osiągnięcia z profilem poszukiwanego kandydata. Jeśli osoba przesyła list motywacyjny, to dobrze jest przeczytać zawarte w nim uzasadnienie chęci podjęcia pracy w firmie i na danym stanowisku.

Znaczenie może mieć forma i czytelność nadesłanych dokumentów. Dopiero później przechodzimy do rozmowy rekrutacyjnej. Nie musimy się spotykać z każdym kandydatem. Wybrane osoby możemy zaprosić np. na spotkanie z przedstawicielem działu kadr i potencjalnym bezpośrednim przełożonym – zależnie od struktury, wielkości i polityki firmy oraz od wakatu, na który rekrutujemy. Celem takiego spotkania powinno być zgromadzenie informacji na temat doświadczenia zawodowego i posiadanych przez kandydata kompetencji oraz prognoza, w jakim stopniu są one zbieżne z naszymi wymaganiami na danym stanowisku. Dlatego praktykuje się nieraz np. pytanie o sytuacje zawodowe, w których kandydat w przeszłości wykazał się poszukiwanymi przez nas umiejętnościami. Pozwala to też ocenić, w jakim stopniu kandydat pasuje do firmy. Podczas rozmowy także i przyszły pracownik będzie mógł ocenić, czy nasz zakład i stanowisko, na które prowadzimy nabór, są najlepszym wyborem. Takich spotkań może być wiele. Zależnie od funkcji oraz rodzaju rekrutacji. Na końcu wybrańcowi składamy konkretną ofertę i po dojściu do porozumienia podpisujemy umowę. Możemy też skorzystać z pomocy agencji pośrednictwa pracy, która pomoże w doborze odpowiedniej osoby.

Musimy jednak pamiętać, że [b]na etapie rekrutacji nie dowiemy się wszystkiego o naszym kandydacie.[/b] Nie zapytamy bowiem o wszystkie dane osobowe, które nas potencjalnie mogą interesować. Dozwolone jest żądanie informacji obejmujących imię, nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Na tyle pozwala art. 22[sup]1[/sup] kodeksu pracy (k.p.). Gdy kandydat staje się już pracownikiem, to mamy prawo żądać od niego podania, niezależnie od wspomnianych informacji także:

- innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez zatrudnionego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego, świadczeń z funduszu socjalnego),

- numeru PESEL.

Z pracownikiem zawieramy umowę o pracę. Jaką?

[srodtytul]Gdy mamy to na piśmie...[/srodtytul]

Zgodnie z art. 25 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić inną osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z wymienionych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Ten ostatni angaż pozwala na przetestowanie pracownika, sprawdzenie jego kompetencji i umiejętności. Także i pracownik bada, czy odpowiadają mu stanowisko, przełożony i warunki pracy. Gdy okres próby przebiega pomyślnie, strony zawierają kolejny angaż.

[srodtytul]... i to na czas nieokreślony[/srodtytul]

W dzisiejszych czasach coraz rzadziej pracownikowi dajemy umowę o pracę na czas nieokreślony. Taki rodzaj angażu daje podwładnemu stabilizację zatrudnienia. Jednak i taką umowę można rozwiązać. Nie musi trwać aż do momentu, gdy pracownik chce zakończyć karierę zawodową lub aż do chwili, gdy pracodawca przestaje istnieć. Powody mogą być różne. My jednak rozpatrujemy te, które wynikają z niespełnienia przez pracownika oczekiwań szefa.

Kodeks pracy przewiduje trzy sposoby rozwiązania umowy na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 30 § 1 k.p. będzie to porozumienie stron, wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Pierwszy ze sposobów będzie wymagał zgody obu stron stosunku pracy, a zatem nie zawsze do niego dojdzie. Zwłaszcza wówczas, gdy to firma chce się pozbyć podwładnego. Odmówić rozwiązania angażu za porozumieniem może zarówno pracownik, jak i pracodawca. [b]Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest możliwe tylko w ściśle określonych przez kodeks pracy przypadkach, takich jak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków czy długa nieobecność w pracy.[/b] Regulują to art. 52 i 53 k.p. Natomiast wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony jest dozwolone, ale tylko z uzasadnionych powodów. Zgodnie bowiem z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

Powód powinien być prawdziwy i rzeczywisty. Podanie przyczyny pozornej (nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. [b]Tak też orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 304/99).[/b] Będzie to stanowiło naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Chodzi o to, że pracownik niezadowolony z decyzji szefa ma prawo dochodzić ustalenia, czy umowa o pracę została słusznie wypowiedziana. Sąd pracy zweryfikuje prawidłowość postępowania pracodawcy. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. [b]Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.[/b] W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Mówi o tym art. 45 § 2 k.p. Ile tego odszkodowania?

Zgodnie z art. 47[sup]1[/sup] k.p. przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

[srodtytul]Konkretne okoliczności[/srodtytul]

Konieczność wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oznacza, że przekonanie pracodawcy o zasadności rozwiązania umowy z danym pracownikiem wcale nie wystarczy. Muszą je jeszcze potwierdzić konkretne okoliczności. Jakie? Czy jest to np. bardzo mała wydajność pracownika zatrudnionego na stanowisku handlowca? Wszystko zależy od konkretnego przypadku, ale na to pytanie nie znajdziemy wprost odpowiedzi w kodeksie pracy. Pomocne jest jednak orzecznictwo sądowe w tym zakresie.

[b]Przykładowo w ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 726/00)[/b] wskazanie niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p. Samo stwierdzenie, że pracownik nie jest kreatywny, bez doprecyzowania, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło i w czym się one przejawiały, nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Jeżeli pracownik samodzielnie organizujący wykonywanie swoich obowiązków nie osiąga wyników porównywalnych z innymi zatrudnionymi, a pracodawca może przewidywać, że zatrudnienie nowych osób pozwoli na osiągnięcie lepszych rezultatów pracy, może się to stać dostatecznym powodem do zasadnego rozwiązania umowy o pracę.

Tu wracamy do procesu rekrutacji. [b]Firma, dobierając pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, ma z pewnością prawo do zatrudniania tych kandydatów, którzy dają najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany.[/b] Takie wysokie wymagania stawiane są w szczególności pracownikom zatrudnianym na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych, którzy powinni się wykazywać większą inicjatywą i operatywnością w prawidłowym organizowaniu pracy. [b]W podobnych sprawach orzekał też Sąd Najwyższy (por. wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96 oraz wyrok SN z 10 listopada 1999 r. I PKN 355/99). [/b]Z reguły nie ma znaczenia, czy brak oczekiwanych wyników pracy spowodowany jest niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi leżącymi po stronie pracownika, np. nieudolnością w działaniu. Zawsze jednak warto poznać powody takich zachowań podwładnego, porozmawiać z nim, spróbować znaleźć rozwiązanie.

Jeżeli się okaże, że pracownik nie osiąga oczekiwanych wyników wskutek swojej bezczynności i bierności, wypowiedzenie umowy nie powinno być uznane za przerzucenie na pracownika ryzyka osiągnięcia efektu działania.[b] Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 124/00).[/b] Jeżeli jednak brak wyników spowodowany jest przyczynami obiektywnymi, nieleżącymi po stronie pracownika, wypowiedzenie nie będzie uzasadnione.

Aby pracownik mógł spełnić oczekiwania pracodawcy, musi je wcześniej znać. Nie może domyślać się tylko, o co chodzi jego szefowi. Czytanie w myślach nie jest dozwolone. Kryterium oceny pracy nie mogą stanowić oczekiwania, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy. [b]Podobnego zdania był Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 428/98). [/b]

[ramka][b]Bez dyskryminacji[/b]

Podczas rekrutacji, a także po zatrudnieniu musimy postępować tak, by nie narazić się na zarzut nierównego traktowania pracowników. W świetle przepisów prawa pracy niedopuszczalna jest bowiem jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu. W art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p. wymienia się w szczególności takie czynniki dyskryminacji, jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna. Pracownik nie może być dyskryminowany ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo wymiar czasu pracy. Dla przedsiębiorcy poszukującego na określone stanowisko pracownika oznacza to np. zamieszczanie właściwych ogłoszeń o pracę. W ich treści nie mogą się pojawić elementy mogące mieć wymiar dyskryminacyjny. [/ramka]

[ramka][b]Utrata uprawnień zawodowych[/b]

Pracownik, który utracił uprawnienia do wykonywania pracy ze swojej winy, np. kierowcy zawodowemu odebrano prawo jazdy, może być zwolniony w trybie natychmiastowym. Jest to zgodne z art. 52 § 1 pkt 3 k.p. W przypadku braku winy pracownika pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę z powodu nieprzydatności zawodowej. [/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Jeśli pracownik zatrudniony na czas nieokreślony nie osiąga założonych wyników i firma postanawia się z nim rozstać, jako przyczynę powinna wskazać „nieosiągnięcie założonych wyników”, ale także podać wszystkie czynniki, które wpłynęły na decyzję pracodawcy, np. niezadowalająca ocena okresowych wyników, brak poprawy. Niewystarczające będzie też samo podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków”.[b] Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97)[/b].[/ramka]

[ramka][b]Kierownik się zmienił[/b]