Pracodawco, uważaj na deklaracje składane załodze

To, jakie zasadnicze składniki powinna zawierać umowa o pracę, zawarte jest w art. 29 kodeksu pracy. Zawiera on zwrot „w szczególności”, który oznacza, że katalog treści umownych nie jest zamknięty. W konsekwencji tego strony stosunku pracy mogą włączyć do niego także inne elementy, o ile oczywiście uznają, że są one dla nich istotne.

Warto pamiętać, że przepisy kodeksu pracy wskazują jedynie warunki minimalne, jakim powinna odpowiadać umowa o pracę. A zatem nie ma przeszkód, aby umowa o pracę określała np. dłuższy okres wypowiedzenia, niż wynikający z przepisów kodeksu, albo dłuższe okresy urlopów wypoczynkowych czy dodatkowe zobowiązania pracodawcy wobec pracownika.

Ale uwaga![b] Każde warunki umowy o pracę (a więc nawet te, które są dla pracownika dużo korzystniejsze, niż przewidują to regulacje kodeksowe), powinny zostać potwierdzone na piśmie.[/b] Wynika to jednoznacznie z art. 29 § 2 k.p. Niedopełnienie tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 281 pkt 2 k.p.). W praktyce jednak obowiązek ten często jest naruszany przez pracodawców.

[srodtytul]Praca na pewno[/srodtytul]

W umowie strony mogą zastrzec gwarancję zatrudnienia przez pewien czas. Nie oznacza to oczywiście, że strony nie mogą rozwiązać umowy bez wypowiedzenia w przypadku, gdy będzie to zasadne, np. wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych czy też wobec przyczyn niezawinionych przez pracownika, ale uprawniających pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy. Taki warunek zatrudnienia powinien być opisany w umowie. W przeciwnym razie pracownik może odwołać się do sądu, wskazując na dostępne mu środki dowodowe, które pomogą mu wykazać, że pracodawca rzeczywiście złożył stosowną obietnicę, a pracownik ją przyjął, w związku z czym stała się ona jednym z warunków zawartej umowy. Dowodem może być na przykład korespondencja z pracodawcą, z której jednoznacznie wynika określona wola stron, czy choćby zeznania świadków, którzy uczestniczyli w negocjowaniu lub podpisywaniu umowy.

Tymi ostatnimi mogą być np. headhunterzy, którzy na zlecenie danej firmy szukali określonych specjalistów.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca zatrudnił pracownika na umowę o pracę na czas określony wynoszący dziesięć lat. W umowie strony przewidziały możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jednocześnie pracodawca w rozmowie z pracownikiem przy przyjmowaniu go do pracy obiecał mu, że przez co najmniej jeden rok na pewno nie podejmie żadnych kroków, które prowadziłyby do rozwiązania z nim stosunku pracy.

Jednak taka gwarancja zatrudnienia nie została wpisana do treści umowy o pracę. Po upływie pięciu miesięcy od rozpoczęcia pracy pracodawca złożył jednak pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. W związku z tym, że nie było żadnego świadka przy składaniu wspomnianej deklaracji przez pracodawcę, pracownik nie mógł skutecznie odwołać się do sądu pracy.[/ramka]

[srodtytul]Wynagrodzenie pod stołem[/srodtytul]

Często się zdarza, zwłaszcza w niewielkich firmach, że pracodawca umawia się nieformalnie z pracownikiem, że określoną część wynagrodzenia będzie mu płacił poza pensją wykazywaną na liście płac, czyli pod stołem. Pracownik, choć pozornie zyska w ten sposób więcej pieniędzy, w określonych sytuacjach może na tym stracić. Tak będzie na przykład w sytuacji, gdy szef zdecyduje się na rozwiązanie stosunku pracy z osobą, której część pensji wypłacał na czarno. Jeżeli bowiem taki pracownik będzie musiał wykorzystać urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, to wówczas wynagrodzenie urlopowe na pewno będzie obliczane od kwoty ustalonej w pisemnej umowie o pracę.

Tak samo będzie w przypadku odpraw pieniężnych, np. przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika. Składki na ubezpieczenia społeczne również będą liczone przez dział płac od niższej kwoty ustalonej w umowie. W konsekwencji tego, mniej zostanie odłożone na przyszłą emeryturę pracownika. Oczywiście będzie on mógł próbować udowodnić przed sądem, że umówiona z szefem pensja była wyższa, niż określona w pisemnej umowie, oraz wnosić o zobowiązanie pracodawcy do uregulowania niezapłaconych składek na ubezpieczenia społeczne. Jednak od sądu pracy i jednostkowej sprawy zależy, czy uwzględniona zostanie argumentacja zatrudnionego.

[srodtytul]Zobowiązania do zawarcia kolejnego kontraktu[/srodtytul]

Warto też pamiętać o tym, że [b]zanim pracodawca nawiąże właściwy stosunek pracy z podwładnym, może zawrzeć z nim przedwstępną umowę o pracę.[/b] Podlega ona tym samym zasadom, jak inne umowy przedwstępne. Muszą zatem zostać jednoznacznie określone wszystkie istotne elementy przyszłej umowy o pracę, które wymienione są w art. 29 k.p.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1997 r. (I PKN 243/97)[/b] wyjaśnił, że jeżeli nie doszło do zawarcia umowy przedwstępnej, bo rokowania stron nie czynią zadość wymaganiom art. 389 kodeksu cywilnego i nie ustalają istotnych postanowień, o których mowa w art. 29 § 1 pkt 1 i 2 k.p., a w szczególności nie określają rodzaju pracy, terminu jej rozpoczęcia i wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, to żadna ze stron pertraktacji nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia umowy o pracę na podstawie art. 390 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Sama deklaracja pracodawcy o ewentualności zatrudnienia pracownika w przyszłości na czas nieokreślony może okazać się niewystarczająca. Niezbędne jest, aby strony uzgodniły wszystkie istotne elementy umowy. Ponieważ przepisy kodeksu pracy nie uzależniają ważności umowy od jej pisemnej formy, można więc udowadniać, że niektóre (lub nawet wszystkie) istotne elementy przyszłej umowy zostały ustalone ustnie.

Nie można też np. w zawartej z daną osobą umowie na okres próbny zamieścić klauzuli, która dawałaby pracownikowi gwarancję zatrudnienia po upływie próby. Byłoby to niezgodne z celem tej umowy. Przełożony zatrudnia pracownika na próbę, ponieważ chce sprawdzić, czy nadaje się on na dane stanowisko.

W takim przypadku można dodatkowo zawrzeć umowę przedwstępną, w której strony zobowiążą się do nawiązania w przyszłości umowy o pracę. Do takich umów stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Jeżeli więc potencjalny pracodawca nie spełniłby swojego przyrzeczenia i nie zatrudnił pracownika na podstawie umowy o pracę, wówczas niedoszły pracownik mógłby wystąpić z roszczeniem o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę lub żądać zapłaty odszkodowania.

[srodtytul]Na słowo[/srodtytul]

Zdarza się, że pracownik w danej firmie wykonuje określone czynności bez zawarcia z nim umowy o pracę. Jednak okoliczności towarzyszące wykonywaniu tych czynności mogą wskazywać, że faktycznie pomiędzy stronami został nawiązany stosunek pracy. Pracujący bowiem wykonuje swoje zadania na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i godzinach przez niego wyznaczonych, a więc z klasycznymi cechami kodeksowego podporządkowania.

[b]Tego typu zagadnieniem niejednokrotnie zajmował się Sąd Najwyższy. Na przykład w wyroku z 5 listopada 2003 r. (I PK 633/02)[/b] wyjaśnił, że nawet jeśli umowa o pracę okazała się nieważna, a zatem nie stworzyła zobowiązań stron w momencie jej zawarcia, to zobowiązania takie powstają wraz z dopuszczeniem pracownika do pracy na warunkach tej umowy.

[ramka][b]Przykład[/b]