Brak pensji może zmotywować do objęcia nowej posady

[b]Zatrudnionego na stanowisku robotniczym skierowaliśmy na okresowe badania lekarskie.

Z orzeczenia wynika, że ze względu na określone przeciwwskazania zdrowotne nie może on wykonywać pracy na dotychczasowym miejscu.

Ta niezdolność nie jest jednak wynikiem choroby zawodowej czy wypadku przy pracy. Jak mamy postąpić w takiej sytuacji, jeżeli pracownik, będący działaczem związkowym, korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przewidzianej w art. 32 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4BC3FC2124E70244F121BD52A57B56AB?id=162202]ustawy o związkach zawodowych[/link], a zarząd związku nie zgodził się na wypowiedzenie mu umowy o pracę i to ani na zmieniające, ani na definitywne. Proponowaliśmy działaczowi zmianę warunków pracy w zakresie stanowiska, na którym mógłby wykonywać pracę, ale on odmówił, choć była to jedyna wolna posada w firmie. Co możemy zrobić? [/b]

Przy takim orzeczeniu nie wolno dopuścić podwładnego do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Jednoznacznie przesądza o tym art. 229 § 4 kodeksu pracy. Stanowi on, że szef nie może dopuścić do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do zajęć na określonym stanowisku. Przepisy nie przewidują jednak, jak pracodawca ma postąpić w takich sytuacjach.

Co szef może zrobić? Niestety, łatwiej odpowiedzieć, czego nie może zrobić.

[srodtytul]Związane ręce[/srodtytul]

W szczególności [b]nie wolno wypowiedzieć warunków umowy o pracę bez uzyskania wcześniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.[/b] Jednoznacznie stanowi o tym art. 32 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4BC3FC2124E70244F121BD52A57B56AB?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link]. Nie zachodzi tu bowiem zniesienie lub ograniczenie ochrony przewidzianej tym przepisem.

W szczególności nie można wykorzystać art. 10 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. Pozwala on dać wypowiedzenie zmieniające m.in. chronionemu działaczowi związkowemu, ale tylko wtedy, gdy następuje to z powodów niedotyczących pracownika.

Tymczasem u czytelnika przyczyna zamierzonego wypowiedzenia leży po stronie pracownika (stan zdrowia), a więc odnosi się do podwładnego. Zatem użycie art. 10 ust. 1 ustawy, odwołującego się do przyczyn niedotyczących pracownika, jest problematyczne.

Nie da rady również wykorzystać art. 43 pkt 2 k.p., pozwalającego dać wypowiedzenie zmieniające w razie stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Dotyczy on bowiem wyłącznie pracowników, którzy korzystają z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p.

Doraźnie szef rozwiąże ten problem, kierując jedynie działacza do innej pracy, do której nie ma przeciwwskazań zdrowotnych, w trybie i na zasadach określonych w art. 42 § 4 k.p. Ale takie powierzenie nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym.

[srodtytul]Bez poborów[/srodtytul]

Docelowe rozwiązanie, czyli bezterminowe zatrudnienie na innym stanowisku, będzie możliwe tylko za zgodą pracownika. Gdy odmówi, pracodawcy pozostaje tylko jedno: odsunąć go od pracy stosownie do art. 229 § 4 k.p. Ale czy w takiej sytuacji taki pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania zajęć?

Zgodnie z ogólną regułą art. 80 zdanie drugie k.p. za czas niewykonywania pracy podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią. Powszechne regulacje prawa pracy nie gwarantują podwładnemu prawa do wynagrodzenia w opisanej sytuacji. Nie zachodzi tu w szczególności przypadek z art. 81 § 1 k.p. Przewiduje on, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, gdy nie wykonuje pracy, jeżeli był gotów do jej podjęcia, a doznał przeszkód leżących po stronie pracodawcy. U czytelnika działacz nie ma obiektywnej gotowości do wykonywania umówionego zajęcia (przeciwwskazania zdrowotne), a poza tym przyczyna bezczynności nie leży po stronie szefa.

[b]Zatem pracownik mając nieprzejednane stanowisko, tj. nie wyrażając zgody na zmianę rodzaju umówionej pracy, doprowadzi do unicestwienia swojego fundamentalnego prawa ekonomicznego, czyli do wynagrodzenia. Uprzedzenie go o tym pomoże rozwiązać sytuację.[/b] Tym bardziej że w pełni zasadnie można oczekiwać, że pracownik będzie współdziałał w tym zakresie z szefem, bo bez takiej nacechowanej dobrą wolą współpracy nie da rady osiągnąć celu stosunku pracy. Na obowiązek współdziałania pracownika z pracodawcą przy wykonywaniu zobowiązań wynikających ze stosunku pracy zwrócił uwagę [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 19 kwietnia 2001 r. (I PKN 376/00)[/b].

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]