Kilka wskazówek, jak sprawdzić, czy podwładny pił w zakładzie

Przyjście pijanego pracownika do pracy albo spożywanie alkoholu w pracy to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na tej podstawie pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie (art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0B7190F45996F82667C500D9A74EB93F?id=76037]kodeksu pracy[/link]).

Sam szef musi pamiętać, że o ile wypowiedzenie zależy w tym wypadku od jego woli, o tyle niedopuszczenie pijanego pracownika do pracy jest wręcz jego obowiązkiem. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C8C92C48921284F14A7F29C3A16F5A1E?id=185407]Ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2007 r. nr 70, poz. 473 ze zm.)[/link] nie pozostawia mu bowiem możliwości wyboru: [b]„Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy”.[/b] Tak mówi art. 17 ust. 1 tej ustawy.

Na tym tle powstaje wiele pytań. Jeden z naszych czytelników zwrócił się do redakcji z kilkoma wątpliwościami.

[b]Pytał, czy osoba, która przeprowadza takie badania, powinna mieć pisemne upoważnienie pracodawcy.Czy pracownik może odmówić badania alkotestem, jeśli badający nie przedstawił mu atestu urządzenia, którym chce wykonać badanie, i czy pracownik może w tym momencie żądać na swoją obronę, aby wykonano to badanie w innej instytucji (np. policji) lub przeprowadzono badanie krwi? Zastanawiał się także, czy bez względu na wynik badania powinien być sporządzony protokół z tej czynności i pracownik powinien go otrzymać? W jakich warunkach powinno się odbyć badanie?

Czy może ono być przeprowadzane w asyście pracowników innych działów na dworze, czy też powinno być przeprowadzone w miejscu odosobnionym, czy przy badaniu powinien być lub pracownik może żądać obecności swojego bezpośredniego przełożonego?

Jakie warunki powinny być spełnione przed badaniem, np. czy badany ma prawo żądać, aby ustnik w alkoteście był wymieniony na nowy w jego obecności itp.?[/b]

[srodtytul]Pracownik ma wybór[/srodtytul]

Pracownik musi poznać powody, dlaczego nie został dopuszczony do pracy. Jeżeli usłyszy, że przyczyną jest podejrzenie nietrzeźwości, może zażądać zbadania stanu trzeźwości. „Inicjatywa co do wykonania badań stanu trzeźwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku trzeźwości” – [b]stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 241/99).[/b]

Pracodawca musi więc umożliwić pracownikowi takie badanie, a obowiązek ten wynika wprost z:

- art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości: „Na żądanie pracownika kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona jest obowiązana zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika”.

- § 3 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F3C2607C500CCF4B98A747D4C5B91679?id=71939]rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU nr 25, poz. 117)[/link]: „O przeprowadzeniu wszystkich lub niektórych badań decyduje organ właściwy do prowadzenia śledztwa lub postępowania w sprawach o wykroczenia, sąd lub kolegium do spraw wykroczeń bądź pracownik żądający przeprowadzenia badania”.

[srodtytul]Kto może zbadać[/srodtytul]

Z § 4 ust. 2 rozporządzenia z 6 maja 1983 r. wynika, że badanie może przeprowadzić osoba upoważniona przez kierownika zakładu pracy. Regulacja ta nie zastrzega, by było to upoważnienie pisemne, ale dobrze będzie, jeśli zostanie ono wystawione.

[srodtytul]Lepiej odmówić, niż uciec[/srodtytul]

Pracownik może odmówić badania alkotestem i to nie tylko wtedy, gdy badający nie przedstawił mu atestu urządzenia. Musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że odmowa nie uchroni go przed skutkami nietrzeźwości w pracy. Mało tego, jeżeli pracownik nie zażąda badania lub nie zechce go wykonać, a są inne dowody jego nietrzeźwości (najczęściej są świadkowie jego nienaturalnego zachowywania się), to w ten sposób może tylko pogorszyć swoją sytuację.

We wszystkich znanych nam wyrokach sądy traktowały brak żądania badania albo wręcz odmowę jego przeprowadzenia jako dodatkową przesłankę potwierdzającą, że pracownik mógł być nietrzeźwy.

[b]W wyroku z 11 lutego 2000 r. (II UKN 401/99) Sąd Najwyższy stwierdził[/b]: „Fakt, że do badania stanu nietrzeźwości powoda nie doszło, nie może w takiej sytuacji automatycznie skutkować uznaniem, iż w chwili zdarzenia był trzeźwy. Skoro powód czuł się niesłusznie odsunięty od pracy, to zgodnie z art. 17 ust. 3 powinien się domagać zbadania stanu trzeźwości”.

[b]Do podobnych wniosków SN doszedł w wyroku z 22 września 2004 r. (I PK 576/03)[/b]:[b] „Pracownik, który został odsunięty od dalszego wykonywania pracy z powodu zastrzeżeń pracodawcy co do stanu jego trzeźwości (...), powinien wykonać badania tego stanu z uwagi na elementarną potrzebę dbałości o swoje interesy pracownicze, a zwłaszcza dalszy byt stosunku pracy, który był realnie zagrożony sankcjami prawa pracy”.[/b]

Pracownicy muszą mieć też świadomość tego, że pracodawcy często szukają również innych dowodów nietrzeźwości pracownika, na wypadek gdyby pracownik zaczął w przyszłości inaczej uzasadniać swoje nienaturalne zachowanie (np. silnym przemęczeniem, depresją, kłopotami rodzinnymi itd.). Dlatego zbierają oświadczenia od osób, które przyłapały pracownika na gorącym uczynku (np. gdy pił alkohol w pracy), albo od osób, które były bezpośrednimi świadkami jego nietypowego zachowania (zataczał się, bełkotał, miał zamglone oczy).

Najgorsze, co pracownik może zrobić, to uciec przed badaniem. W takiej sytuacji popełnia dwa uchybienia naraz. Jeśli bowiem nawet pracodawcy nie uda się dowieść, że zatrudniony był pijany, to na pewno nie będzie miał problemu z udowodnieniem, iż samowolnie opuścił on miejsce pracy. To również jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, za które grozi zwolnienie dyscyplinarne.

[srodtytul]Analiza krwi[/srodtytul]

Trzeźwość pracownika nie musi być sprawdzana badaniem wydychanego powietrza. § 3 ust. 4 wspomnianego rozporządzenia zaleca jedynie, by badanie to było przeprowadzone przed innymi badaniami na zawartość alkoholu w organizmie. Natomiast nie nakłada takiego obowiązku. Równie dobrze może to być pobranie krwi lub moczu, a kierownik zakładu pracy ma obowiązek na żądanie pracownika zapewnić przeprowadzenie takich badań (wymaga tego § 8 rozporządzenia z 6 maja 1983 r.).

Trzeba jednak pamiętać, że krew i mocz muszą być pobrane przez lekarza lub na jego zlecenie przez pracownika medycznego zakładu opieki zdrowotnej (np. pielęgniarkę) lub izby wytrzeźwień. Jeżeli badanie dotyczy żołnierza w czynnej służbie wojskowej albo osoby zatrudnionej w jednostce wojskowej lub jednostce resortu spraw wewnętrznych, to badanie krwi lub moczu może także przeprowadzić lekarz bądź inny pracownik medyczny wojskowej służby zdrowia lub służby zdrowia Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji.

Przy okazji warto zauważyć, że rozporządzenie z 6 maja 1983 r. mówi o badaniu wydychanego powietrza za pomocą probierza trzeźwości. Wynika to z faktu, że w czasie, kiedy akt ten był wydawany, znana była tylko ta metoda badania. Dziś uchodzi ona za archaiczną, bo nie pozwala ustalić procentowej zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu. Zabarwienie probierza może być bowiem wywołane równie dobrze przez wypicie alkoholu, jak przez spożycie owoców lub soków czy wypalenie większej ilości papierosów[b] (co stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 589/99).[/b]

[b]Dużo pewniejsze jest badanie alkomatem, alkotestem lub alkometrem. [/b]Jeśli pracodawca nie ma takiego urządzenia w firmie, może zaproponować pracownikowi pójście na najbliższy posterunek policji.

[srodtytul]Protokół musi być[/srodtytul]

Niezależnie od tego, czy badanie dotyczy wydychanego powietrza, krwi czy moczu, sporządza się z niego protokół. W protokole z badania wydychanego powietrza powinny być opisane – jak mówi § 4 ust. 3 rozporządzenia z 6 maja 1983 r. – „objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania”. Takiego wymogu regulacja nie stawia przy protokołowaniu pobrania krwi i moczu, ale wydaje się oczywiste, że i w tym wypadku powinny być podane okoliczności uzasadniające przeprowadzenie takiego badania.

Rozporządzenie nie wymaga co prawda, by protokół został wręczony pracownikowi, skoro jednak badanie jest przeprowadzane na jego żądanie, to pracownik powinien mieć prawo do otrzymania jednego egzemplarza protokołu.

Dla celów dowodowych obie strony (pracodawca i pracownik) powinny zadbać o to, by protokół został przez nie podpisany.

[srodtytul]W jakich warunkach[/srodtytul]

Rozporządzenie z 6 maja 1983 r. nie mówi, w jakich warunkach powinno być przeprowadzane badanie wydychanego powietrza. Określa tylko, jakie warunki powinny być zachowane przy badaniu krwi.

Niewątpliwie jednak badanie należy przeprowadzić w taki sposób, by pracodawca nie naraził się na zarzut dyskryminacji lub mobbingu (a więc na przykład nie w obecności innych pracowników firmy, jeśli pracownik tego nie zażądał).