Nie dyskryminuj za ładny wygląd

[b]Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r. (I PK 24/07)[/b]. Stwierdził, że wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę lub osoby, za które on odpowiada, szczególnie uciążliwych obowiązków ze względu na przymioty osobiste, które nie mają nic wspólnego z wykonywaną pracą, narusza zakaz dyskryminacji z art. 18[sup]3a[/sup] § 2 k.p.

Pracodawca nie uniknie odpowiedzialności i ewentualnej zapłaty odszkodowania, tłumacząc się, że kryteria dyskryminacyjne wymienione w art. 11[sup]3[/sup] k.p. (m.in. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa) nie uwzględniają atrakcyjnego wyglądu. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że reguły tam wskazane nie są wyliczone enumeratywnie, a jedynie przykładowo. Przepis posługuje się sformułowaniem „w szczególności ze względu na...”. Zatem dyskryminacja w zatrudnieniu może także wystąpić z innych przyczyn, które w konkretnej sytuacji będą podstawą do zakwalifikowania jako nierówne traktowanie pracowników.

[ramka][b]Przykład[/b]

Młoda, atrakcyjna pracownica marketingu była przez dużo starszą szefową działu publicznie strofowana za niewłaściwą pracę oraz dociążona dodatkowymi obowiązkami, które musiała wykonywać po godzinach swoich zajęć. [/ramka]

Skoro nie było żadnego uzasadnienia związanego z pracą, aby ją tak traktować, to takie pogorszenie jej sytuacji wobec innych osób uprawnia szykanowaną do wystąpienia z roszczeniami przeciwko pracodawcy z powodu dyskryminacji w zatrudnieniu. W sądzie to szef musi udowodnić, że nie dopuścił się takich działań wobec skarżącej.

Wymienione w kodeksie pracy kryteria odzwierciedlają najbardziej typowe w Polsce przyczyny dyskryminacji, wzorowane zresztą na przepisach unijnych, ale nie wyczerpują wszystkich możliwych sytuacji i przekroczeń przepisów. Mimo że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (tj. dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji [b](wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05)[/b], należy to oceniać w konkretnych sytuacjach. Przykład dociążonej pracownicy może być tak potraktowany, bo dołożenie ekstrazajęć nie było obiektywnie uzasadnione.

Przypominamy, że praca w nadgodzinach powinna wynikać wyłącznie ze szczególnych potrzeb pracodawcy lub prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Przesądza o tym art. 151 § 1 k.p.