[srodtytul]Urlop bez zmian[/srodtytul]
Dla uprawnień urlopowych bez znaczenia jest to, że zatrudniony rozpocznie pracę 4 maja. Wymiar jego pełnego urlopu zależy bowiem od ogólnego stażu pracy, a nie od przepracowanego pełnego miesiąca (por. art. 154[sup]1[/sup] i art. 155[sup]2a[/sup] § 2 i 3 k.p.). Ten ma znaczenie tylko wtedy, gdy zatrudniony podejmuje pierwszą pracę w życiu. Taki nowy pracownik cząstkę urlopu nabywa z „upływem każdego miesiąca pracy”. Miesiąc pracy to miesiąc obliczeniowy. A jego upływ liczymy według powszechnych zasad, nie stosując art. 112 k.c. (por. [b]wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96[/b]). W takim razie pracownik uzyska prawo do cząstkowego urlopu z upływem dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, od którego zostało rozpoczęte liczenie.
[ramka][b]Przykład 2[/b]
Pan Michał 1 maja podpisał pierwszą w swoim życiu umowę o pracę. Zastrzega ona, że pracę rozpoczyna 4 maja br. Zatem w tym dniu doszło do nawiązania stosunku pracy, a pierwszy cząstkowy urlop pracownik uzyska z upływem 3 czerwca 2009 r.[/ramka]
Miesiąc liczymy inaczej, gdy pracownik w pierwszym roku pracy zawodowej zmieni pracodawcę. Wtedy stosujemy art. 114 k.c. w zw. z art. 300 k.c., przyjmując, że miesiąc to 30 dni. Jeśli do zmiany firmy dojdzie w trakcie jednego miesiąca, stary pracodawca nie nalicza i nie udziela pracownikowi urlopu, bo czyni to nowy, uwzględniając staż pracy u poprzednika.
[ramka][b]Przykład 3[/b]
Pan Piotr debiutował w firmie ABC sp. z o.o. Współpracę rozpoczął 1 kwietnia, a zakończył 25. Od 4 maja podjął pracę u nowego przedsiębiorcy. Pierwszy urlop cząstkowy nabędzie z upływem 8 maja br. Nowy szef naliczył ten urlop po upływie miesiąca, który policzył jako 30 dni z uwzględnieniem okresu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.[/ramka]
– Czy pracownik musi faktycznie przepracować cały miesiąc? – pyta czytelnik. Nie. Wystarczy, że będzie pozostawał w stosunku pracy. Każda zatem jego usprawiedliwiona nieobecność (np. zwolnienie lekarskie czy urlop szkoleniowy) nie wpłynie na termin nabycia przez niego wypoczynku. A gdyby podjął swoją pierwszą pracę zawodową w ciągu grudnia, nie zdąży w ogóle uzyskać urlopu cząstkowego. Od razu 1 stycznia następnego roku kalendarzowego nabędzie prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego.
[srodtytul]Płacę wylicz na nowo[/srodtytul]
Ciekawie wygląda sprawa wynagrodzenia. Otóż jego wysokość zależy od tego, kiedy dokładnie został nawiązany stosunek pracy. Jeżeli z początkiem miesiąca, to zatrudniony dostaje wynagrodzenie zasadnicze w pełnej miesięcznej stawce. Jeżeli natomiast początek zatrudnienia przypada na środek miesiąca, to wynagrodzenie liczymy zgodnie z art. 12 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D814A8068F7074258C5DE57440A3AC03?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Wynika z niego, że wynagrodzenie zasadnicze dzielimy przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu. Dzięki temu uzyskamy stawkę za godzinę pracy, którą trzeba pomnożyć przez ilość godzin roboczych, podczas których zatrudniony nie wykonywał pracy. Następnie otrzymany wynik odejmujemy od stawki wynagrodzenia zasadniczego.
[ramka][b]Przykład 4[/b]
Pan Sławek podpisał umowę o pracę 1 maja. Wynika z niej jednak, że pracę rozpocznie 4 maja. Jego wynagrodzenie zasadnicze określone w stawce miesięcznej wynosi 4 tys. zł. Obliczyliśmy to tak:
– 4000 zł : 160 godzin (wymiar czasu pracy w maju) = 25 zł (stawka godzinowa)
– 25 zł x 0 = 0
– 4000 zł – 0 = 4000 zł[/ramka]
[ramka][b]Przykład 5[/b]
Pani Zosia podpisała umowę o pracę 1 maja. Wynika z niej jednak, że pracę rozpocznie dopiero 6. Jej wynagrodzenie zasadnicze określone w stawce miesięcznej wynosi 4000 zł, ale za maj otrzyma 3600 zł. Obliczyliśmy to tak:
– 4000 zł : 160 godzin (wymiar czasu pracy w maju) = 25 zł (stawka godzinowa)
– 25 zł x 16 godzin (2 dni po 8 godzin)= 400 zł
– 4000 zł – 400 zł = 3600 zł[/ramka]
A gdyby z umowy o pracę (zawartej 1 maja br.) nie wynikało, kiedy zatrudniony rozpoczyna pracę? Wtedy wynagrodzenie wypłacamy w stałej stawce, przyjmując, że stosunek pracy nawiązał się 1 maja br. Rozważmy jeszcze jeden przypadek: co by było, gdyby sobota u pracodawcy była pracująca. Wtedy wypłaciłby 3800 zł.
4000 zł : 160 godzin = 25 zł
25 zł x 8 godzin (2 maja pracująca sobota, podczas której zatrudniony nie wykonywał pracy) = 200 zł
4000 zł – 200 zł = 3800 zł
[srodtytul]Kiedy do ZUS[/srodtytul]
Przypominam, że od dnia nawiązania stosunku pracy na pracodawcy (płatniku) ciąży obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń. Do ubezpieczenia zdrowotnego zgłasza również członków rodziny pracownika.
Podpisanie umowy o pracę w święto, a tym bardziej nawiązanie w tym dniu stosunku pracy nasuwa dodatkowe pytanie, od kiedy liczyć ten siedmiodniowy termin? Jednak tylko z pozoru wydaje się to trudne, bo przepisy nie zastrzegają zmiany jego liczenia w sytuacji, gdy stosunek pracy nawiązuje się w święto albo niedzielę. Zatem w opisywanym przypadku druk ZUS ZUA należy złożyć do 8 maja włącznie, jeśli pierwszy dzień tego miesiąca będzie dniem rozpoczęcia pracy.
DRUGA UMOWA, TE SAME FORMALNOŚCI
[b]Pracownikowi, którego przyjmiesz ponownie bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej współpracy, będziesz musiał wypłacić ekwiwalent za zaległy urlop. Ale tylko gdy o to poprosi.[/b]
Odejście zatrudnionego powoduje, że trzeba mu dać świadectwo pracy i wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy.
[srodtytul]Dokument na żądanie[/srodtytul]
Świadectwo pracy pracodawca powinien wydać w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Najlepiej byłoby, aby podwładny odebrał je osobiście albo upoważnił do tego inną osobę. Jeżeli nie jest to możliwe, to w terminie siedmiu dni świadectwo pracy należy wysłać pocztą lub doręczyć w inny sposób. Zgodnie z art. 97 k.p. w świadectwie pracy powinny się znaleźć następujące elementy:
- okres i rodzaj wykonywanej pracy,
- zajmowane stanowiska,
- tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia umowy o pracę,
- informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego,
- na żądanie pracownika informacje dotyczące wysokości i składników jego wynagrodzenia oraz uzyskanych kwalifikacji,
- informacja o komorniczym zajęciu wynagrodzenia, jeżeli ono występuje.
Informacje te należy wpisywać precyzyjnie, tak aby nie było potrzeby prostowania tego dokumentu. Jeżeli błąd się pojawi, to wniosek o sprostowanie świadectwa pracy należy złożyć w ciągu siedmiu dni od jego otrzymania. Takie są ogólne zasady. Czy pracodawca musi o nich pamiętać, gdy dojdzie do wygaśnięcia stosunku pracy w drugiej z opisanych sytuacji? Tak. Między rozwiązaniem poprzedniej umowy a nawiązaniem kolejnej upłynie bowiem kilkanaście dni. Tymczasem art. 97 § 1[sup]1[/sup] k.p. ma zastosowanie wyłącznie do sytuacji, w której nowa umowa jest zawierana bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej >patrz wypowiedź eksperta.
[srodtytul]Ekwiwalent wypłać na wniosek[/srodtytul]
A co z ekwiwalentem za niewykorzystany urlop? Wszystko zależy od tego, czy umowa jest zawierana bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej oraz od pracownika. Zasadniczo przy kontynuacji zatrudnienia nie trzeba go wypłacać. Tak jest, gdy strony postanowią, że pracownik wykorzysta urlop w ramach nowego stosunku pracy, który nawiąże z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę (art. 171 § 3 k.p.). Eksperci zastanawiają się jednak, czy „bezpośrednie” zawarcie kolejnej umowy obejmuje również przypadki, w których między nawiązaniem kolejnego stosunku pracy jest przerwa. Jeżeli jednak – zgodnie z art. 171 § 3 k.p. – zatrudniony zdecyduje się na pieniądze za zaległy urlop, to przypominam, że do wyliczenia takiego ekwiwalentu stosujemy współczynnik z tego roku, w którym pracownik nabył prawo do niego. Jeśli dotyczy to roku bieżącego, współczynnik wynosi 21,08.
Obliczmy zatem ekwiwalent urlopowy dla pracownika (sytuacja druga), któremu okres wypowiedzenia upływa w sobotę 16 maja, stosując § 18 – 19 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=377B8449CCFB773480EAC9334CEF5466?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link].
[ramka][b]Przykład 6[/b]
Zakładamy, że okres wypowiedzenia pracownika wynosi miesiąc, a 5000 zł to jego stałe miesięczne wynagrodzenie. Zatrudnionemu pozostało 50 dni zaległego urlopu:
26 dni jeszcze z 2007 r. i 24 z 2008 r. Ekwiwalent obliczymy więc w następujący sposób:
- dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik (5000 zł : 21,08) = 237,19 zł
- dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez osiem (237,19 zł : 8) = 29,65 zł
- mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin urlopu niewykorzystanego przez pracownika (29,65 zł x 50 godz.) = 1482,50 zł [/ramka]
Tyle musi wypłacić pracodawca.
PLACÓWKI HANDLOWE MUSZĄ SIĘ OBEJŚĆ BEZ ETATOWCÓW
[b]Zatrudniony w sklepie spożywczym nie może stanąć za ladą 1 i 3 maja, jeśli ma status pracowniczy. W te dni wolno pracować wyjątkowo tylko osobom, które zawarły umowy cywilnoprawne.[/b]
Jeżeli umowa o pracę kończy się w połowie okresu rozliczeniowego (tak samo, gdy zatrudniony rozpoczyna pracę w połowie tego okresu), to szef musi wyliczyć wymiar czasu pracy dla skróconego okresu rozliczeniowego (art. 151[sup]6[/sup] k.p.). Pisaliśmy już o tym wcześniej, omawiając drugą sytuację. Różnica jest w zasadzie tylko taka, że w opisywanym trzecim przypadku bierzemy pod uwagę czas między początkiem okresu rozliczeniowego a ustaniem stosunku pracy. Będzie to zatem okres od 1 kwietnia do 16 maja.
Wyliczając wymiar czasu pracy dla tego skróconego okresu rozliczeniowego, dowiemy się, czy i ile było nadgodzin, tzw. średniotygodniowych. Jeżeli okaże się, że takie wystąpiły, to firma będzie musiała wypłacić zatrudnionemu odpowiednie dodatki.
– A co z dniami wolnymi, np. za pracę, która odbywała się w wolną sobotę? – pytają pracodawcy. Jeżeli ze względu na zbyt szybkie ustanie stosunku pracy pracownik miałby trudności z odebraniem wolnego, to wyjątkowo za pracę w wolną sobotę pracodawca może zapłacić. Podobnie, gdy kończy się okres rozliczeniowy.
[srodtytul]Ile i za co[/srodtytul]
Jak rekompensujemy pracę nadliczbową w niedzielę i święto (1 i 3 maja)? Za taką pracę zatrudniony ma w pierwszej kolejności dostać inny dzień wolny. Jeżeli jednak nie może z niego skorzystać, zatrudnionemu przysługuje 100-proc. dodatek. [b]W uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05) Sąd Najwyższy[/b] uznał, że będzie tylko jeden. Oznacza to, że szef płaci normalne wynagrodzenie i tylko 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w niedzielę bez względu na to, jak długo ona trwała. Jeszcze do niedawna takiej teorii sprzeciwiał się Główny Inspektorat Pracy, twierdząc, że szef musi zapłacić normalne wynagrodzenie i dwa dodatki:
- 100-proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę, rekompensujący brak dnia wolnego od pracy,
- 100-proc., gdy doszło do prze- kroczenia normy średniotygodniowej.
Teraz, choć nieoficjalnie, urząd podziela wyrok Sądu Najwyższego. Inspektorzy nie karzą za stosowanie jednego dodatku.
[srodtytul]Z zakazem i bez nadgodzin[/srodtytul]
Ale uwaga, w opisywanej sytuacji do takich nadgodzin nie dojdzie, bo pracodawca nie może dopuścić, by zatrudniony w święta pracował w handlu. Wynika to z tego, że właściciele sklepów i innych placówek handlowych nie mogą angażować pracowników do pracy w święta i świąteczne niedziele, tj. 1 i 3 maja. To ograniczenie jest wynikiem wprowadzonego w 2007 r. zakazu pracy w święta w placówkach handlowych. Zgodnie z definicją stosowaną przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej chodzi o każde miejsce, gdzie prowadzi się sprzedaż detaliczną i hurtową. Wchodzi zatem w grę sklep, w którym pracownik stoi za ladą lub przy kasie, hurtownia, stragan, dom wysyłkowy, a nawet firma, gdzie zatrudniony na etat obsługuje sprzedaż internetową.
Restrykcjami nie muszą się przejmować właściciele stancji benzynowych i aptek. Główny Inspektorat Pracy uznał je bowiem za placówki usługowe wykonujące prace konieczne ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.
Eksperci dopuszczają, by pracę w święto zlecać zatrudnionym na umowę-zlecenie lub o dzieło. Przestrzegają jednak przed elementami charakterystycznymi dla stosunku pracy.
[ramka][b]Komentuje Patrycja Zawirska, prawnik w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy[/b]
Zgodnie z art. 97 § 11 k.p. świadectwo pracy jest wydawane wyłącznie na żądanie pracownika, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy. Uważam, że umową o pracę zawartą „bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej” w tym znaczeniu jest jedynie umowa skutkująca nawiązaniem stosunku pracy nie później niż następnego dnia po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej. Zatem w opisywanym przypadku, niezależnie od wniosku pracownika, świadectwo pracy trzeba będzie wydać, gdy po rozwiązaniu 30 kwietnia 2009 r. poprzedniej umowy strony zawrą nową umowę o pracę 1 maja 2009 r., wskazując, że dniem rozpoczęcia pracy, a więc dniem nawiązania nowego stosunku pracy jest np. 4 maja. [/ramka]
