Ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy przykładowo urlopu (nie tylko wypoczynkowego, ale i macierzyńskiego, wychowawczego czy bezpłatnego) czy też okresu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Należy jednak pamiętać, że ma ona charakter czasowy, co oznacza, iż po upływie przewidzianych w kodeksie pracy okresów pracodawca ma prawo dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Sytuacje te dotyczą zakazu wypowiedzenia umowy.

[srodtytul]Jednostronna czynność[/srodtytul]

Czym innym jest jednak tzw. zwolnienie dyscyplinarne – następuje ono bowiem bez zachowania okresu wypowiedzenia, w wyniku jednostronnej czynności pracodawcy.[b] Przy zaistnieniu określonych przesłanek pracodawca może rozwiązać w ten sposób każdą umowę (każdy jej rodzaj), z każdym pracownikiem i w każdym czasie [/b](np. w czasie urlopu wypoczynkowego czy zwolnienia lekarskiego).

Zgodnie z art. 52[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BA353A7E03731AB730F0BEE75652AEEB?id=76037] kodeksu pracy[/link] (k.p.) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

- ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika przestępstwa (w czasie trwania umowy), które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (przestępstwo musi być oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem),

- zawinionej przez zatrudnionego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W przeciwieństwie jednak do art. 41 k.p. chroniącego przed zwolnieniem w czasie usprawiedliwionej nieobecności art. 52 nie przewiduje ochrony przed zwolnieniem dyscyplinarnym w okresie nieobecności pracownika w pracy, zarówno nieusprawiedliwionej, jak i usprawiedliwionej. Co ważne, z tej formy rozwiązania stosunku pracy pracodawca może skorzystać nawet wtedy, gdy pracownik jest w okresie wypowiedzenia umowy o pracę – jeśli tylko zaistnieją określone w tym przepisie przesłanki.

[srodtytul]Ciężkie naruszenie obowiązków[/srodtytul]

Pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie zostało w kodeksie pracy zdefiniowane. Zgodnie [b]z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1976 r. (I PRN 111/76) [/b]„ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy m.in. jego działanie lub zaniechanie związane jest z winą umyślną lub rażącym niedbalstwem. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd o charakterze zawinienia”.

Można zatem stwierdzić, że nie każde naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę zwolnienia. Oprócz winy i świadomości pracownika cechujących jego działanie podkreśla się często również zagrożenie interesów pracodawcy. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje jednak w żadnej mierze wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy – (por. [b]wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 12/99[/b]).

[srodtytul]Miesiąc na podjęcie decyzji[/srodtytul]

Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zatem szef ma miesiąc na podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym – liczony nie od daty zaistnienia zdarzenia, które daje mu podstawę do rozwiązania umowy w tym trybie, ale od daty uzyskania wiedzy o tym zdarzeniu.

Przekroczenie tego terminu oznaczałoby, że zwolnienie dyscyplinarne byłoby niezgodne z prawem. Ciężar udowodnienia okoliczności, w którym momencie pracodawca dowiedział się o zdarzeniu, spoczywa właśnie na nim.

[ramka][b]Przykład[/b]

1 lutego operator dźwigu wykonywał swoją pracę, będąc pod wpływem alkoholu. Pracodawca dowiedział się o tym 15 kwietnia. Od 10 do 30 kwietnia pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim i 28 kwietnia otrzymał list polecony od pracodawcy, w którym ten poinformował go o zwolnieniu dyscyplinarnym. Czy miał takie prawo? Tak, ponieważ po pierwsze zwolnienie lekarskie nie chroni pracownika przed zwolnieniem dyscyplinarnym, po drugie zaś pracodawca nie przekroczył terminu jednego miesiąca, jaki kodeks pracy daje mu na podjęcie takiej decyzji.[/ramka]

Termin miesięczny biegnie jeden raz od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o faktach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu [b](wyrok SN z 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01)[/b].

Trzeba również pamiętać, że nie może to być kolejny pracodawca, który dowiedział się o przyczynie uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne. Uprawnienie do rozwiązania umowy w tym trybie przysługuje bowiem tylko temu pracodawcy, który dowiedział się pierwszy – i tylko dla niego ustawa przewiduje miesięczny termin na natychmiastowe rozwiązanie umowy – jeżeli mimo wszystko tego nie zrobił, uprawnienie to nie przenosi się na kolejnych pracodawców.

W decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy z winy pracownika powinna być wskazana data, z jaką rozwiązanie umowy w tym trybie następuje. Natomiast przyczyna rozwiązania umowy powinna być sformułowana w sposób konkretny i zrozumiały, tak aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika – to prawo, a nie obowiązek pracodawcy. Nawet jeśli pracownik dopuści się czynów uzasadniających jego natychmiastowe zwolnienie, pracodawca może, ale nie musi, rozwiązać z nim umowy.[/ramka]