Protest może uzasadnić dyscyplinarkę

Jeśli pracownik zachowuje się w sposób bezprawny i swoim działaniem narusza obowiązki objęte treścią stosunku pracy, wówczas dopuszczalne jest zwolnienie go z pracy w trybie przewidzianym w art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B31818AB477B521C2662874231CD18BA?id=76037]kodeksu pracy [/link](k.p.), a więc dyscyplinarnie.

Znamiona bezprawności można m.in. przypisać podwładnemu na przykład wtedy, gdy bezpodstawnie odmawia wykonywania umówionej pracy, a takie zachowanie nie ma podstawy w przepisach prawa pracy, lecz jest protestem wobec zbyt niskiego wynagradzania go przez pracodawcę.

Takie stanowisko wyraził też [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lipca 1998 r. (I PKN 253/98)[/b], stwierdzając, że odmowa wykonywania przez pracownika czynności objętych stosunkiem pracy, stanowiąca z jego strony formę protestu wobec niepodwyższenia wynagrodzenia, stanowi dodatkową okoliczność uwzględnianą przy ocenie stopnia winy pracownika.

W rozpoznawanej sprawie sąd pierwszej instancji ustalił, że pracownik odmówił wykonywania powierzonych mu czynności, kiedy dowiedział się, że nie otrzymał oczekiwanej pożyczki, a ponadto decyzję pracodawcy w tej kwestii ostro skrytykował. Szef, oceniając jego dotychczasowy stosunek do pracy i poleceń przełożonych, podjął decyzję o zwolnieniu w trybie natychmiastowym. Jako przyczynę podał zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy oraz niewykonanie polecenia przełożonego.

[srodtytul]Zgodne opinie sądów[/srodtytul]

Sąd uznał, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 §1 pkt 1 k.p. było uzasadnione. Niewykonanie polecenia służbowego zagraża bowiem w szczególny sposób porządkowi i dyscyplinie pracy. Natomiast krytyczny stosunek pracownika do określonego polecenia służbowego nie zwalnia go od obowiązku jego wykonania. Odmowa została zakwalifikowana przez sąd jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podobne stanowisko zajął sąd drugiej instancji, który uzupełniająco ocenił zachowanie pracownika jako naruszające także postanowienia obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy. Do podstawowych obowiązków pracownika zalicza on bowiem sumienne wykonywanie poleceń służbowych, przestrzeganie ustalonego porządku i czasu pracy, natomiast zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy oraz niewykonywanie poleceń kwalifikuje jako szczególnie rażące naruszenie dyscypliny pracy.

Ponadto w ocenie tego sądu zachowanie pracownika było sprzeczne z obowiązkami pracownika określonymi w art. 100 § 1 i 2 k.p. oraz naruszało je w sposób ciężki. Dlatego rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę dokonane zostało zgodnie z przepisami prawa.

Zdaniem SN (rozpoznawał tę sprawę wskutek kasacji pracownika) skarżący zachował się w sposób sprzeczny z celem, dla którego została zawarta umowa o pracę, i tym samym niezgodnie z obowiązkiem świadczenia pracy. Wymienione okoliczności same przez się nie byłyby wystarczające do rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., gdyby nie wina pracownika.

[srodtytul]Wina umyślna[/srodtytul]

Z przytoczonego przepisu jednoznacznie wynika, że zastosowanie dyscyplinarnego trybu zwolnienia z pracy możliwe jest w razie zawinionego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które musi mieć charakter ciężki. Nie chodzi zatem o każdą postać winy, lecz o tę umyślną lub rażące niedbalstwo. Na ocenę jej charakteru mają więc wpływ pobudki określonego działania pracownika, jego intencje, stopień świadomości co do naruszenia obowiązków pracowniczych, nasilenie złej woli itp.