Czas na wydanie świadectwa pracy czy rozwiązanie angażu z winy podwładnego jest określony przez przepisy prawa. Jak jednak liczyć go prawidłowo?

Jeśli chodzi o ogólne zasady dotyczące terminów, to niestety nie są one w sposób szczególny uregulowane w kodeksie pracy. A to oznacza, że trzeba spojrzeć, co kodeks cywilny mówi o tych kwestiach. Wskazuje na to art. 300 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6A39ECF01C377E5452FB38F724851C7D?id=76037]kodeksu pracy[/link] (k.p.). Zgodnie z nim w sprawach nieunormowanych w przepisach prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

[srodtytul]Kiedy wyznacznikiem są dni...[/srodtytul]

Jeśli termin oznaczony jest w dniach, to kończy się on z upływem ostatniego z nich. A ten rozumiany jest tutaj w sposób astronomiczny. Co to oznacza? Tyle, że jeśli termin upływa 2 stycznia 2009 r., to koniec tego terminu przypada 2 stycznia 2009 r. na godzinę 24. [b]Jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym ono wystąpiło. [/b]Jest to zgodne z art. 111 § 2 kodeksu cywilnego (k.c.).

W razie wątpliwości trzeba stosować wykładnię przepisów przychylną dla pracownika. Jeśli np. pracodawca doręcza pracownikowi dwutygodniowe wypowiedzenie umowy o pracę 7 marca 2009 r., to tego dnia (będącego sobotą) nie uwzględnia się przy liczeniu terminu.

Podobnie jak w zwykłych terminach cywilnych termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. We wskazany sposób liczymy właśnie ów miesięczny termin.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca uzyskał informację o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika 31 marca 2009 r. Postanawia rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. Aby jednak dokonać tego zgodnie z literą prawa, musi to zrobić najpóźniej 30 kwietnia 2009 r.[/ramka]

[srodtytul]... a kiedy miesiące[/srodtytul]

Jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, to miesiąc liczy się jako 30 dni, natomiast rok – 365 dni. Ma to szczególne znaczenie przy ustalaniu stażu pracy dla celów różnych uprawnień pracowniczych. Chodzi o to, że dla potrzeb stażu pracy zlicza się poszczególne okresy zatrudnienia, czyli ciągłość terminu nie jest wymagana.

Uwaga! Trzeba pamiętać, że w prawie pracy [b]pracownik nabywa prawo do określonego świadczenia z upływem danego terminu, a nie następnego dnia po jego upływie.[/b] Dotyczy to np. uprawnień urlopowych – ze względów praktycznych przyjmuje się, że prawo do kolejnego urlopu nabywa się 1 stycznia kolejnego roku, ale już o godz. 0.00, a nie po przepracowaniu całego dnia. Warto tu przytoczyć [b]wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96)[/b], w którym wskazano, że sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych – np. określonych w art. 153 k.p. (nabycie prawa do pierwszego wypoczynku).

[srodtytul]Niedziela się nie liczy[/srodtytul]

Jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany za ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego. Zasada ta będzie miała istotne znaczenie zwłaszcza w zakresie terminów dochodzenia roszczeń, o których mowa w art. 264 k.p. Zgodnie z tym przepisem są one bowiem bardzo krótkie, ponieważ odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p.). Z kolei żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy (art. 264 § 2 k.p.). A żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy (art. 264 § 3 k.p.). Jeśli taki termin kończyłby się w niedzielę, to swoich czynności pracownik może z skutecznie dokonać w poniedziałek do końca dnia, czyli aż do godz. 24. Wymienione terminy to terminy prawa materialnego. Co to oznacza? Wyjaśnijmy na przykładzie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik złożył w sądzie pracy pozew odszkodowawczy ze znacznym przekroczeniem 14-dniowego terminu od dnia doręczenia informacji o rozwiązaniu stosunku pracy. Szef spodziewał się, że pismo zostanie odrzucone, a sprawa nie będzie w ogóle rozpatrywana. Tymczasem 19 marca 2009 r. pracodawca odebrał pozew wraz z wezwaniem na rozprawę, która ma się odbyć 7 maja 2009 r. W analizowanej sytuacji sąd postąpił słusznie – mamy bowiem do czynienia ze specjalnym rodzajem terminu, który nie jest terminem procesowym (choć dotyczy czynności o takim charakterze), lecz terminem zawitym prawa materialnego (bezwzględnie obowiązującym, który nie podlega ani przerwaniu, ani zawieszeniu). Nie pozwala to w trakcie procesu sądowi na odrzucenie pozwu. Jednak nie oznacza to, że pracownik może bez konsekwencji złożyć powództwo w dogodnym dla siebie czasie. Rozpatrywanie przekroczenia terminu na gruncie prawa materialnego oznacza, że powództwo zostanie oddalone.[/ramka]

Różnica między odrzuceniem pozwu a oddaleniem powództwa polega na tym, że pierwsza czynność skutkuje wydawaniem na posiedzeniu niejawnym orzeczenia (zaskarżalnego zażaleniem), które odmawia wszczęcia postępowania. Druga to oddalenie powództwa w wyroku na rozprawie po dokładnym merytorycznym zbadaniu sprawy (takie orzeczenie można zaskarżyć apelacją).

Trzeba pamiętać, że ostatni dzień terminu jest normalnym dniem jego biegu. A to oznacza, że nie można stawiać zarzutu, iż zainteresowany pracownik lub pracodawca zwlekał z dokonaniem czynności procesowej do ostatniego dnia terminu, lub wymagać dokonania czynności wcześniej. Gdyby się np. okazało, że pracownik nie mógł w sobotę dokonać czynności procesowej lub było to nadmiernie utrudnione, sąd pracy zobowiązany byłby na wniosek pracownika usprawiedliwić uchybienie terminu.

[srodtytul]Uwaga na przedawnienie[/srodtytul]

Czasem o przegraniu sprawy w sądzie zadecyduje przedawnienie. Jego konsekwencją jest brak możliwości skutecznego dochodzenia roszczenia przed sądem. Przedawnieniu ulegają zarówno roszczenia majątkowe, jak i niemajątkowe. Ważne, by wynikały ze stosunku pracy (por. [b]wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 15 lutego 1996 r., III APr 1/96[/b]). Jak długo zatem ważne jest roszczenie? Odpowiedź daje przede wszystkim art. 291 k.p.

Co do zasady roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie ze stosunku pracy stało się wymagalne. Co to oznacza? Za początek biegu terminu należy uznać dzień, w którym dłużnik był zobowiązany do spełnienia świadczenia na rzecz wierzyciela [b](wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 1982 r., III PZP 3/81, wyrok SN z 25 marca 1981 r., I PRN 6/81).[/b]

Jednak w określonych okolicznościach początek biegu terminu nie jest zależny od wymagalności roszczenia [b](wyrok SN z 19 listopada 1999 r., II UKN 197/99)[/b]. Roszczenia odszkodowawcze z tytułu wypadków przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej ulegają przedawnieniu w tym terminie, jego bieg rozpoczyna się zaś od dnia, w którym pracownik dowiedział się o doznanym stałym lub długotrwałym uszczerbku na jego zdrowiu [b](wyrok SN z 19 listopada 1999 r., II UKN 197/99; wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 10 lutego 1999 r., III AUa 795/98; uchwała SN z 17 października 1984 r., III PZP 29/84).[/b]

W przypadku roszczenia pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego bieg przedawnienia rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu [b](uchwała SN z 20 lutego 1980 r., V PZP 6/79)[/b], chyba że szczególne przepisy przewidują obowiązek udzielenia przez pracodawcę urlopu w innych terminach, np. jeśli zgodnie z planem urlop zostanie przesunięty na pierwszy kwartał następnego roku kalendarzowego [b](wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00)[/b]. Z kolei bieg terminu przedawnienia roszczenia o ekwiwalent za niewykorzystany urlop, zarówno bieżący, jak i zaległy, jeśli nie uległ przedawnieniu, rozpoczyna się od dnia rozwiązania stosunku pracy [b](wyrok SN z 5 grudnia 1996 r., I PKN 34/96; wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 336/00).[/b]

Inaczej wygląda sprawa biegu terminu dla roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Dochodzi do niego z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia. Tak wynika z art. 291 § 2 k.p. Tak też orzekał [b]Sąd Najwyższy, np. w wyroku z 5 lutego 1991 r. (I PR 429/90)[/b].

Natomiast roszczenie stwierdzone w prawomocnym orzeczeniu organu powołanego do rozstrzygania sporów lub w ugodzie zawartej w trybie określonym w kodeksie przed takim organem ulega przedawnieniu z upływem dziesięciu lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Mówi o tym art. 291 § 5 k.p.

Bieg przedawnienia przerywa się przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia. Tak samo jest, gdy zostało ono uznane. Po każdym przerwaniu przedawnienie biegnie na nowo.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Dokonanie tej czynności przed upływem przedawnienia jest nieważne.[/ramka]

[ramka][b]Ochrona przyszłych mam[/b]

Pracujące kobiety w ciąży podlegają szczególnej ochronie. Dotyczy to m.in. przedłużenia trwania z mocy prawa umowy o pracę na okres próbny przekraczający miesiąc. Nie dotyczy to jednak każdej sytuacji. Ogranicza się bowiem wyłączne do przypadku, gdy umowa rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Tak wynika z art. 177 § 3 k.p. Oznacza to, że jeśli kobieta jest np. w drugim miesiącu ciąży i w tym czasie przypada okres rozwiązania umowy o pracę, to angaż po prostu ustanie. Tak samo będzie, jeżeli kobieta została zatrudniona na umowę na okres próbny krótszy niż miesiąc.

Dla przedłużenia umowy na okres próbny powyżej miesiąca ważny jest sposób obliczania stanu ciąży, bo od tego zależą uprawnienia kobiety. Kodeks pracy nie określa metody jego liczenia. Jednak rozstrzygnął o tym Sąd Najwyższy, który w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02) stwierdził, że „termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni)”. Wynika to z tego, że ciąży nie można obliczać w miesiącach kalendarzowych, bo każdy z nich ma inną liczbę dni. A według wiedzy medycznej ciąża jest liczona w tygodniach i wynosi 40 tygodni. Daje to 280 dni kalendarzowych, czego nie można podzielić na konkretną liczbę miesięcy. Z tego powodu stosuje się miesiące księżycowe. Każdy taki miesiąc liczy kolejnych 28 dni kalendarzowych i cztery tygodnie po siedem dni w każdym. Takie wyliczenie nie może być obarczone żadnym błędem rachunkowym i dlatego powinno być stosowane do obliczania zaawansowania ciąży (por. [b]uzasadnienie wyroku SN z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/02[/b]). [/ramka]