Wybrani działacze związkowi są szczególnie chronieni przed utratą posady. Gwarantuje im to art. 32[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202] ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link].

Zatem [b]szef nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zoz) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym w uchwale zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zoz, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy[/b]. W zależności od liczebności związku ustawa podaje limity pracowników, których można objąć uchwałą jako chronionych przed utratą pracy.

Nie wolno rozstać się z nimi przez okres wskazany w tej uchwale, a po jego upływie – przez czas odpowiadający połowie okresu z uchwały, maksymalnie jednak przez rok. Wymóg akceptacji zarządu dotyczy zarówno wypowiedzenia związkowcowi umowy o pracę, jak i rozwiązania z nim angażu w trybie natychmiastowym.

[srodtytul]Związek broni swoich[/srodtytul]

Zdarza się, że zoz odmawia zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie z jej działaczem umowy o pracę i to nawet wówczas, gdy naganne postępowanie pracownika uzasadnia dyscyplinarkę. Jeśli pracodawca nie ma takiej akceptacji, naraża się na zarzut naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów. Ponieważ rozwiązanie angażu jest w takim wypadku bezprawne, zwolniony działacz może wystąpić do sądu, żądając przywrócenia do pracy lub zasądzenia na jego rzecz odszkodowania.

Nie zawsze jednak sąd stanie po stronie związkowca. Jeśli przyczyną jego zwolnienia było jego wyjątkowo naganne zachowanie, które – obiektywnie oceniając – uzasadniało pożegnanie, a stało się bezprawne dlatego, że szef nie uzyskał zgody zarządu zoz, to zgłaszane przez pracownika roszczenie przywrócenia do pracy można uznać za niezgodne z art. 8 k.p. Przepis ten zabrania czynienia ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Związek zawodowy ma wprawdzie chronić pracownika przed zwolnieniem, nie wolno mu jednak, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej.

[srodtytul]Sąd nad ochroną[/srodtytul]

Celem ochrony związkowca jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu jego funkcji, a działalność ta nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika. Tak [b]Sąd Najwyższy uznał w wyrokach z 30 stycznia 2008 r. (I PK 198/07), 26 listopada 2003 r. (I PK 616/02) czy z 7 marca 1997 r. (I PKN 30/97)[/b].

Jeżeli roszczenie pracownika okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.), sąd może na podstawie art. 477[sup]1 [/sup]k.p.c. zasądzić na rzecz działacza jedynie odszkodowanie w miejsce roszczenia o przywrócenie do pracy. Co więcej, takie wykorzystanie roszczenia o przywrócenie może być podstawą do jego całkowitego oddalenia, bez zasądzenia jakiegokolwiek świadczenia [b](uchwała SN z 30 marca 1994 r., I PZP 40/93)[/b].

W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć wiele przykładów, w których roszczenie związkowca o przywrócenie do pracy uznano za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Uzasadniało to zasądzenie jedynie odszkodowania, a niekiedy nawet oddalenie powództwa. Do takich sytuacji zaliczono:

- utworzenie związku zawodowego w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przez pracowników, którzy otrzymali wskutek restrukturyzacji pracodawcy wypowiedzenia umów o pracę[b] (wyrok z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97),[/b]

- skorzystanie przez pracownika z biernego prawa wyborczego do zoz w ostatnim dniu długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby, po uprzednim powiadomieniu przez pracodawcę o likwidacji jego stanowiska [b](wyrok z 16 kwietnia 2003 r., I PK 111/02)[/b],

- spożywanie przez pracownika alkoholu w czasie i miejscu pracy [b](wyrok z 3 lipca 1997 r., I PKN 30/97).[/b]

[srodtytul]Ostrożna ocena[/srodtytul]

Zakwalifikowanie roszczenia o przywrócenie do pracy jako sprzecznego z art. 8 k.p. zależy od zachowania działacza. Będzie to uzasadnione w szczególności wtedy, gdy jego powrót spowoduje zgorszenie lub obniży morale pozostałych zatrudnionych. Nie można jednak założyć, że każde zachowanie pracownika, które uzasadnia dyscyplinarkę, przesądza o tym, że jego roszczenie o przywrócenie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Szef, który zwolnił pracownika bez zgody związku i powołując się na art. 8 k.p. odmawia przywrócenia go do firmy, musi w przekonujący sposób udowodnić, na czym polegała sprzeczność działania podwładnego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub jakie zasady współżycia społecznego on naruszył. Art. 8 k.p. nie może bowiem służyć podważeniu szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy osób zrzeszonych w związkach zawodowych.

[ramka][b]Przykład[/b]

Przewodniczący zarządu zakładowej organizacji związkowej był maszynistą. Spożywał alkohol podczas pracy i spowodował zagrożenie życia i zdrowia pasażerów oraz zniszczenie mienia zakładu. Pracodawca nie dostał zgody zoz na jego zwolnienie. Mimo to rozwiązał z nim umowę w trybie dyscyplinarnym, co niewątpliwie było bezprawne. Maszynista wystąpił do sądu, domagając się przywrócenia do pracy. W związku z nagannym zachowaniem pracownika szef może bronić się, że roszczenie o przywrócenie do pracy jest niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i żądać zasądzenia odszkodowania w miejsce powtórnego przyjęcia bądź oddalenia powództwa w całości.[/ramka]