Kiedy trzeba konsultować ze związkiem zawodowym zamiar rozwiązania angażu

Obowiązek ten obciąża pracodawców zarówno przy rozwiązaniu umowy o pracę za jak i bez wypowiedzenia. Spoczywa on na przedsiębiorcy również wtedy, gdy zamierza wypowiedzieć wynikające z umowy warunki pracy i płacy.

Zaniechanie takich konsultacji lub naruszenie określonego przez przepisy prawa pracy trybu ich przeprowadzania może skutkować uznaniem przez sąd pracy, że rozwiązanie umowy było wadliwe. To zaś może skutkować przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz stosownego odszkodowania.

[srodtytul]Kiedy trzeba rozmawiać[/srodtytul]

Obowiązek zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia ciąży na pracodawcy tylko, gdy pracownik jest przez nią reprezentowany. W innym przypadku pracodawca jest zwolniony od tego obowiązku.

Pracodawca nie musi konsultować zamiaru wypowiedzenia także wtedy, gdy pomimo dopełnienia ze swej strony wszelkich powinności nie dysponuje wiedzą, czy pracownik, którego ma dotyczyć rozwiązanie umowy, jest reprezentowany przez jakąkolwiek zakładową organizację związkową. Art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych stanowi bowiem, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników, co do których związek zawodowy nie udzielił mu, w terminie pięciu dni od daty zwrócenia się z takim wnioskiem, informacji o korzystaniu z jego obrony.

Z utrwalonego już orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że przewidziany tym przepisem obowiązek szefa dotyczący zasięgnięcia od działających u niego zakładowych organizacji związkowych informacji o osobach korzystających z ich obrony, prawidłowo wypełnia jednorazowe zwrócenie się do tych organizacji o wiadomość dotyczącą wszystkich pracowników.

Troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa na związkach zawodowych (i ewentualnie zainteresowanym pracowniku). Zatem to one oraz zatrudniony powinni dbać o uaktualnienie listy osób korzystających z ochrony związkowej. Dopiero bowiem umieszczenie danego pracownika w przekazanym wykazie obliguje do współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących danego zatrudnionego.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2007 r. (II PK 305/06)[/b] stwierdził ponadto, że zakładowa organizacja związkowa prawidłowo wypełnia obowiązek nałożony w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych tylko wtedy, gdy informacja przekazana pracodawcy jednoznacznie wskazuje pracowników korzystających z jej ochrony.

[srodtytul]Która organizacja jest właściwa[/srodtytul]

Art. 23[sup]2[/sup] k.p. wyjaśnia, że jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracowniczych pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Oznacza to, że jeśli zatrudniony jest członkiem związku zawodowego, to w sprawach z jego stosunku pracy może być on reprezentowany tylko przez tę organizację związkową, do której należy. Wykluczona jest tu natomiast możliwość objęcia go ochroną przez zakładową organizację innego związku zawodowego.