Nowy pracodawca respektuje poprzednie układy i warunki zatrudnienia

Kryzys wymusza na inwestorach różne posunięcia. Mogą m.in. łączyć lub przejmować zakłady. Transfer, o którym mówi art. 23[sup]1[/sup] k.p., to dla załóg z pewnością stresujące doświadczenie i duża niepewność. Przepisy gwarantują im jednak, że nie mogą na tym stracić, przynajmniej przez jakiś czas, ani dowiedzieć się o takiej transakcji w ostatniej chwili.

[srodtytul]Informacja z wyprzedzeniem [/srodtytul]

Zazwyczaj jest to proces, do którego strony przygotowują się kilka miesięcy lub przynajmniej tygodni. Nawet gdyby całą operację udało się im zachować w tajemnicy, przynajmniej na 30 dni przed przewidywaną datą przejęcia muszą o nim powiadomić załogi.

Jeżeli u pracodawców nie ma związków zawodowych, dotychczasowy i nowy szef pisemnie informują pracowników o terminie transferu. Muszą też podać jego przyczyny, a także prawne, ekonomiczne i socjalne skutki tej operacji dla załóg. Informują także o zamierzonych działaniach w sprawie warunków zatrudnienia, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania pracowników.

Taki obowiązek nakłada na nich art. 23[sup]1[/sup] § 3 k.p. Oznacza to, że [b]każdemu pracownikowi trzeba indywidualnie przekazać te informacje. Nie wystarczy więc zebranie załogi w hali produkcyjnej czy sali konferencyjnej i ustne ogłoszenie tych danych. Aby uczynić zadość temu wymogowi, należy od każdego pracownika odebrać oświadczenie, że zapoznał się z kompletem wiadomości o planowanym transferze[/b].

Jeśli natomiast u dotychczasowego i nowego pracodawcy działają organizacje związkowe, to zgodnie art. 26[sup]1[/sup] [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link] właśnie one mają otrzymać pisemną informację o przejściu zakładu. [b]Obaj szefowie podają przewidywaną datę przejścia oraz jego skutki, a także planowane działania dotyczące zatrudnienia, warunków pracy, płacy, przekwalifikowania. Nie ma tu więc – tak jak w firmach, gdzie nie ma związków, przekazywania tych danych każdemu pracownikowi z osobna.[/b]

Za dalsze kolportowanie tych danych odpowiadają organizacje. Ale tu także obowiązuje co najmniej 30-dniowe wyprzedzenie wobec przewidywanego terminu transferu zakładu lub jego części.

W obu sytuacjach stosuje się zatem podobną formę ujawnienia informacji (pisemną) oraz wyprzedzenie (co najmniej 30-dniowe). Tam, gdzie działają związki, a któryś z pracodawców zamierza przeprowadzić działania, których skutki odczują pracownicy (np. w zakresie zatrudnienia), powinien w tej sprawie podjąć negocjacje, aby przyjąć porozumienie. Ma na to 30 dni od przekazania wiadomości o planach transferu. Jeśli jednak strony nie dojdą do konsensusu, nie przekreśla to zamierzeń pracodawcy. Samodzielnie o nich decyduje, uwzględniając ustalenia dokonane ze związkami.

[srodtytul]Modyfikacja tylko w porozumieniu...[/srodtytul]

Gdy zakład przechodzi na innego pracodawcę, staje się on stroną stosunków pracy z podwładnymi przejętego przedsiębiorstwa lub jego części. Następuje to automatycznie, z mocy prawa. Przejęci mają prawo wykonywać pracę na dotychczasowych stanowiskach za dotychczasowym wynagrodzeniem. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2003 r. (I PK 620/02).

Z art. 23[sup]1[/sup] k.p. wynika wprost, że stosunek pracy u przyjmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzednika. Nic też nie zmienia się w zakresie nabycia przez załogę prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej (wyrok SN z 21 września 1995 r., I PRN 60/95).

Nowy szef nie musi zawierać z podwładnymi umów o pracę ani podpisywać aneksów, bo przy transferze nie dochodzi do ustania zatrudnienia (w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje nowy). Na dodatek nowy szef uwzględnia staż pracy u poprzednika. Będzie to miało znaczenie przy ewentualnym późniejszym rozstaniu z podwładnym, bo lata pracy będą ważyć przy okresie wypowiedzenia (art. 36 § 1[sup]1[/sup] k.p.).

Przy transferze załogi powinny być jednak spokojne o swój los. Samo przejście zakładu nie może uzasadniać ani definitywnego pożegnania z pracownikiem, ani pogorszenia mu warunków zatrudnienia z tego powodu. Nie ma przy tym znaczenia nawet to, czy podwładny dobrowolnie się na taką zmianę zgadza. Potwierdził to [b]SN 26 czerwca 2007 r. (I PK 11/07).[/b]

Modyfikacje umowy są natomiast dopuszczalne w porozumieniu stron [b](wyrok SN z 20 czerwca 2007 r., I BP 62/06)[/b]. Sąd zastrzegł jednak, że chodzi tu o taką sytuację, gdy usprawiedliwione okoliczności podejmowanych przez pracodawcę zmian mają uzdrowić znaną pracownikom trudną sytuację ekonomiczną. Wówczas pracownicy przystają na gorsze warunki płacowe, aby osiągnąć cele korzystne dla obu stron. Z kolei w innym orzeczeniu SN uznał, że mniej korzystne od dotychczasowych warunki pracy wolno wprowadzić, jeżeli tylko oświadczenie pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie to nie zmierza do obejścia art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p. [b](wyrok SN z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06).[/b]

[srodtytul]...lub dopiero po roku[/srodtytul]

Tych pracowników, których u dawnego pracodawcy obejmował układ zbiorowy pracy, przez rok od transferu obowiązują jego postanowienia u nowego szefa. Gwarantuje im to art. 241[sup]8[/sup] § 1 k.p. W ciągu 12 miesięcy stosuje się do nich uzp sprzed transferu, w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia.

W ciągu roku od przejęcia nowemu pracodawcy nie wolno zatem zaprzestać stosowania układu ani wprowadzić niekorzystnych dla załogi zmian jego postanowień. Ale nawet upływ tego okresu automatycznie nie wyłączy przepisów układowych. Do tego, aby przestały one obowiązywać, niezbędne jest wypowiedzenie zmieniające (albo porozumienie zmieniające). Zgodnie z art. 42 k.p. szef musi złożyć wypowiedzenie każdemu pracownikowi osobiście. Jeżeli podwładny nie przyjmie nowych warunków, jego umowa rozwiąże się zgodnie z kodeksowymi terminami. Najdłużej może więc to potrwać ponad trzy miesiące.