Jeśli jednak niedyspozycja zdrowotna trwała dłużej niż 30 dni, szef powinien wysłać go na badania lekarskie, aby skontrolować, czy jest zdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku.
Inaczej będzie przy długiej niedyspozycji zdrowotnej. Ta może nawet skutkować utratą posady. Co prawda art. 41 k.p. ustanawia zakaz wypowiadania umów o pracę zarówno w czasie urlopu podwładnego, jak i innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy (np. podczas choroby), ale do czasu upływu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przesłanką przewidzianego w art. 41 k.p. zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby. Początek okresu ochronnego wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają dalsze świadczenie pracy ([b]wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2004 r., III PK 4/04[/b]).
[srodtytul]Ile tej ochrony[/srodtytul]
Szef może więc rozwiązać z pracownikiem umowę ze skutkiem natychmiastowym (bez okresu wypowiedzenia), np. z powodu przedłużającej się jego usprawiedliwionej nieobecności (art. 53 k.p.). Są to tzw. przyczyny niezawinione przez podwładnego. Jego ochrona upływa dopiero, jeśli choroba trwa:
- dłużej niż trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u niego krócej niż sześć miesięcy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.),
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).
Zgodnie z [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.[/link], dalej ustawa zasiłkowa) [b]chorujący są chronieni przed stratą pracy maksymalnie przez 272 dni, a chorzy na gruźlicę nawet przez 360 dni. To dlatego że dla chorych okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego 90 dni, dla chorujących na gruźlicę okres zasiłkowy wydłuża się do 270 dni i do tego też dolicza się 90 dni[/b] (czyli pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego).
[b]Po tym okresie szef ma prawo, ale nie musi, zwolnić pracownika. Jeśli jednak to zrobi, powinien też zrobić kolejny krok: ponownie przyjąć.[/b]
[srodtytul]Przyjmij ponownie[/srodtytul]
Art. 53 § 5 k.p. zaleca, aby pracodawca w miarę możliwości ponownie zatrudnił pracownika, który w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 i 2 k.p. zgłosi swój powrót do firmy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Dotyczy to także pracownika po świadczeniu rehabilitacyjnym (art. 20 ustawy zasiłkowej).
Pracodawca dość łatwo jednak uniknie ponownego zatrudnienia pracownika dzięki[b] wyrokowi Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 459/97)[/b]. Uznał on, że oceniając możliwości ponownego zatrudnienia osoby, z którą umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 § 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Co to może być?
SN wskazał, że orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności tej osoby do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nią umowy na podstawie art. 53 § 1 k.p. może oznaczać brak możliwości ponownego jej zatrudnienia. Mogą to być także przyczyny, które wkrótce pojawią się u pracodawcy i spowodują, że powrót będzie nieracjonalny. Przykładowo szef planuje zwolnienia grupowe związane ze zmianami organizacyjnymi w firmie.
Roszczenie o ponowne zatrudnienie nie przysługuje też pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne [b](wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99)[/b]. Takie roszczenie nie powstaje też, gdy przyczyna rozwiązania umowy z art. 53 § 1 k.p. nadal trwa ([b]wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98[/b]).
W tym ostatnim wyroku Sąd Najwyższy przestrzega jednak szefów. Narażą się oni na kłopoty, jeśli zadeklarowali ponowne zatrudnienie pracownika. Odmowa nawiązania z byłym podwładnym umowy o pracę (na czas określony) może bowiem powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (art. 471 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=70928]kodeksu cywilnego [/link]w związku z art. 300 k.p.), jeżeli w wewnętrznym zarządzeniu zobowiązał się on ponownie nawiązać umowę.
