Szef nie musi co roku dawać podwyżek

Taki scenariusz zrealizuje się zapewne w bieżącym roku w większości zakładów pracy, zwłaszcza z sektora prywatnego. W obliczu globalnego kryzysu gospodarczego są one raczej skore do pozbywania się części załogi niż do wprowadzania choćby minimalnych podwyżek. Muszą jednak na początku rozmawiać ze swoimi zakładowymi organizacjami związkowymi na temat ustalenia wskaźnika przyrostu przeciętnego wynagrodzenia. Wymaga tego bowiem [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=72892]ustawa z 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców (DzU nr 1, poz. 2 ze zm.)[/link]. Obowiązek taki ustanawia ona dla pracodawców zatrudniających ponad 50 osób koniecznie prowadzących działalność gospodarczą. Stawia zatem dwa kryteria:

- odpowiednia liczebność personelu

- posiadanie statusu przedsiębiorcy.

I tak negocjacje takie mają obowiązek przeprowadzać np. angażujące powyżej 50 pracowników samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej czy spółdzielnie mieszkaniowe, ale nie stowarzyszenia czy fundacje, które nie zaznaczyły w swoich statutach możliwości wykonywania działalności gospodarczej.

[srodtytul]Raczej nie wzrosną [/srodtytul]

Więksi przedsiębiorcy muszą zatem rozpocząć na początku roku rozmowy z działającym u niego związkiem zawodowym. Jeśli jeszcze tego nie zrobili, powinni się z tym pospieszyć i zaprosić partnera do okrągłego stołu. Przepisy narzucają przy tym oficjalny maksymalny wskaźnik wzrostu średniej płacy, który w 2009 r. wynosi 8 proc. Wprowadziło go [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=291199]rozporządzenie Rady Ministrów z 20 listopada 2008 r. w sprawie wskaźników przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w 2009 r. (DzU nr 213, poz. 1339)[/link]. Weszło ono w życie 17 grudnia br., ale w praktyce stosujemy je od stycznia bieżącego roku.

Oprócz tego przewiduje ono orientacyjne wskaźniki przyrostu w kolejnych kwartałach 2009 r. w stosunku do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z roku poprzedniego. Te ostatnie wynoszą w pierwszym kwartale br. 5 proc., w drugim 7 proc., w trzecim 8 proc., a w czwartym 12 proc. Absolutnie jednak indeksy te nie ustanawiają powszechnego obowiązku przeprowadzania co roku podwyżek przez zatrudniających ponad 50 osób. Znaczą tylko tyle, że mają oni obowiązek zacząć na początku roku rozmowy z zakładową organizacją związkową na temat wskaźnika średniego wzrostu tegorocznych płac. Nie trzeba jednak przyjąć realnego przyrostu. Negocjatorzy kierują się bowiem obecnym stanem i możliwościami finansowymi zakładu oraz oficjalnymi wskaźnikami ekonomicznymi. Dlatego równie dobrze wolno ten wskaźnik wyznaczyć na poziomie 0 proc. W obliczu zagrożenia globalnym kryzysem można przypuszczać, że większość firm obierze taki wskaźnik. Jednak, jak sama nazwa wskazuje, mamy do czynienia z indeksem maksymalnym.

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Spółka z o.o. z 50-proc. udziałem Skarbu Państwa zatrudnia 76 osób.

Nie działają w niej jednak zakładowe organizacje związkowe. Są dwie teorie na temat, czy jest ona zobowiązana do ustalania średniego wskaźnika przyrostu poborów zatrudnianych osób. Według pierwszej nie ma ona takiego obowiązku, bo nie funkcjonują w niej związki zawodowe. Zabrakło bowiem partnera, z którym miałaby prowadzić uzgodnienia. Ustawa z 16 grudnia 1994 r. wyraźnie mówi bowiem, że pertraktujemy z zakładową organizacją związkową. Z drugiej strony milczy,co zrobić, kiedy taka u nas nie funkcjonuje. Zwolennicy drugiego stanowiska powołują się tymczasem na jej art. 4 ust. 3a, według którego w razie niezawarcia porozumienia ze związkiem do końca lutego wskaźnik ogłasza samodzielnie pracodawca do 10 marca. Większość ekspertów popiera właśnie tę ostatnią opcję.[/ramka]

[srodtytul]Nie każdy coś dostanie[/srodtytul]

Część przedsiębiorców pod naciskiem związków ustala co roku małe wskaźniki przyrostu wynagrodzeń, np. 1- lub 2-proc. Ale nawet wtedy nie mamy obowiązku podniesienia pensji wszystkim osobom przez nas zatrudnianym w takim samym stopniu. [b]Według wyroku Sądu Najwyższego z 3 lipca 1998 r. (KAS 1/98) wskaźnik ten nie wywołuje bowiem bezpośrednich skutków prawnych w indywidualnych stosunkach pracy.[/b] Jeden pracownik dostanie zatem o 1,5 proc. więcej niż dotychczas, drugi o 3 proc., a trzeci nic. Zdecyduje o tym szef. Owe 2 proc. oznacza, że o tyle właśnie waloryzujemy ogólny fundusz płac na bieżący rok. Przez wskaźnik ten mnożymy więc przeciętną miesięczną pensję z ubiegłego roku. W tym celu dzielimy wynagrodzenia, jakie wypłaciliśmy wtedy podwładnym, przez średnie miesięczne zatrudnienie i liczbę miesięcy okresu sprawozdawczego (zwykle pokrywa się on z rokiem kalendarzowym). Bierzemy przy tym pod uwagę pieniądze i świadczenia w naturze wyliczone w zasadach statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń, bez wypłat z zysku. Pracownik nie może zatem dochodzić żadnych roszczeń o podwyższenie zarobków na tej podstawie. [b]Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 267/99).[/b]

[srodtytul]Pertraktacje są proste[/srodtytul]

Przedsiębiorcy mający ponad 50 pracowników powinni zawrzeć do końca lutego 2009 r. z zakładową organizacją związkową porozumienie w sprawie wskaźnika na ten rok. W tym celu zaczynają rozmowy ze związkiem zawodowym już w styczniu. Strony kierują się przy tym nie tylko preferencjami personelu, ale też możliwościami finansowymi firmy i oficjalnymi wskaźnikami. Gdy podpiszą porozumienie, ruszają przeliczenia. Nie mają jednak takiego obowiązku. Jeśli nie osiągną kompromisu do końca lutego, decyzję podejmuje do 10 marca sam pracodawca, obwieszczając ją załodze. Czyni to w sposób zwyczajowo u siebie przyjęty, np. ogłaszając ją na tablicy ogłoszeń, przez firmowy Intranet lub radiowęzeł, czy doręczając każdemu podwładnemu osobne pismo.

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Właściciel niewielkiego sklepu z 20-osobową obsadą zagwarantował jej w regulaminie co roku podwyżkę wynagrodzeń wynikającą ze wzrostu inflacji. Skoro angażuje on mniej niż 50 pracowników, nie musi stosować procedury negocjacji określonej w ustawie z 16 grudnia 1994 r. Nie znaczy to jednak, że pensje nie wzrosną. Będą wyższe, bo pracodawca zapewnił to zatrudnionym w regulacji zakładowej. Zarobki powinny zatem wzrosnąć tak samo jak inflacja. [/ramka]

[srodtytul]Niesubordynacja karana[/srodtytul]

Ustawa z 16 grudnia 1994 r. miała skłonić głównie przedsiębiorców z sektora budżetowego do prowadzenia rzetelnej i rozsądnej polityki płacowej. Bywało bowiem, że podnosili pensje, mimo że nie pozwalała im na to tragiczna sytuacja finansowa. Standardowo robi to około 10 proc. przedsiębiorców państwowych, chociaż pogarszają w ten sposób swoją kondycję finansową. Najczęstsze przyczyny tych naruszeń to:

- gratyfikacje za dodatkowe dyżury

- zwalnianie osób najgorzej opłacanych i przyjmowanie w zamian lepiej wynagradzanych

- wypłata odpraw emerytalno-rentowych i premii rocznych.

By ich zdyscyplinować, prawodawca ustanowił najwyższy roczny wskaźnik przyrostu u nich przeciętnego wynagrodzenia, czyli owe 8 proc. na 2009 r. Pułap ten stanowi jednocześnie wentyl bezpieczeństwa dla władz wskazanych podmiotów. Jego przekroczenie może spowodować różne dolegliwości. Mimo to ignorowanie tego indeksu jest powszechne, np. w służbie zdrowia.

O realnych karach za to możemy jednak mówić wyłącznie w sferze budżetowej, przedsiębiorstwach państwowych i jednoosobowych spółkach Skarbu Państwa.

[srodtytul]Pod lupą komisji[/srodtytul]

Ustawa z 16 grudnia 1994 r. mówi o kwartalnej ocenie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń dokonywanej przez Komisję Trójstronną. Przeprowadzą ją na podstawie informacji uzyskanych od prezesa Głównego Urzędu Statystycznego o wysokości wzrostu średnich płac u przedsiębiorców w podziale na sektory, sekcje i działy. Prezes GUS ma obowiązek przedstawić te dane w ciągu 60 dni po zakończeniu danego kwartału. W wyniku weryfikacji komisja może wystąpić:

- do właścicieli i organów założycielskich przedsiębiorców o udzielenie we wskazanym terminie wyjaśnień lub o przeprowadzenie kontroli gospodarki finansowej,

- do pracodawców i związków zawodowych o zdyscyplinowanie polityki płacowej.

Ponadto przekazuje też rządowi wnioski z dokonanej oceny.

Ale co to konkretnie oznacza? Grzywny finansowe czy np. odpowiedzialność dyscyplinarną osób odpowiedzialnych? Przede wszystkim szastający środkami na płace ściąga na siebie kontrole, a prezes podupadającej spółki może to odczuć we własnej kieszeni, bo właściciel zmniejszy mu prowizję lub całą odbierze. Dyrektora przedsiębiorstwa państwowego wolno nawet zwolnić dyscyplinarnie z tego powodu. [b]Dopuszcza to [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166429]ustawa z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (tekst jedn. DzU z 1991 r. nr 18, poz. 80 ze zm.)[/link] i potwierdził to Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 453/97).[/b] Podobnie utrata posady z tego powodu grozi też dyrektorowi samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej.

Niejednemu prezesowi podupadającej spółki czy dyrektorowi przedsiębiorstwa zadrży ręka, zanim zaakceptuje wyższy współczynnik. Wie, że w takiej sytuacji czekają go srogie sankcje, gdy firma potem przejdzie załamanie finansowe, i to z jakiejkolwiek przyczyny. W grę wchodzą też ewentualnie sankcje za naruszenie dyscypliny finansów publicznych. Śmiało mogą natomiast wprowadzić większy od 8-proc. wskaźnik przyrostu płac firmy państwowej o solidnej, niezagrożonej kondycji ekonomicznej.

Co z przedsiębiorcami z sektora prywatnego, którzy bezkrytycznie podnoszą pensje, np. pod naporem żądań związku, nie bacząc na ten wskaźnik. Czy czeka ich reprymenda ze strony komisji lub innego organu?

[srodtytul]Prywaciarze robią, co chcą[/srodtytul]