Tak. Ale tylko w ściśle określonych sytuacjach. W umowie o pracę można zastrzec dłuższy niż określony w kodeksie pracy okres wypowiedzenia. Jest to możliwe jednak tylko wtedy, gdy to pracodawca chce się rozstać z podwładnym. Nie będzie natomiast ważne zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia w sytuacji, gdy umowę zamierza wypowiedzieć pracownik. To rozwiązanie bowiem jest z reguły dla niego mniej korzystne. Taką opinię wyraził także Sąd Najwyższy w uchwale z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94). W uzasadnieniu podkreślał, że jeśli pracownik ma możliwość otrzymania lepiej płatnej pracy albo wyższego stanowiska w innej firmie – o czym w dacie zawarcia umowy o pracę z przedłużonym okresem wypowiedzenia nie może wiedzieć – wydłużony okres wypowiedzenia może zniweczyć jego plany.
[b]Natomiast w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02) SN stwierdził[/b], że dłuższy okres wypowiedzenia zastrzeżony dla obu stron nie jest niekorzystny dla pracownika, jeżeli w efekcie zamieszczenia takiego postanowienia podwładny uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach jest niekorzystna i można się spodziewać, że zatrudniony będzie miał duże trudności ze znalezieniem nowej pracy. Możliwe jest zatem wprowadzenie przedłużonego okresu wypowiedzenia jedynie wtedy, gdy pracodawca wypowiada umowę. Jeśli zatem trzydniowy okres wypowiedzenia umowy na czas zastępstwa jest dla przedsiębiorcy za krótki, może zawrzeć „zwykłą” umowę na czas określony lub wykonania określonej pracy i zamieścić w niej klauzulę o możliwości rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
[b]Podstawa prawna:[/b]
– art. 18 § 2, art. 25 § 1, art. 33, art. 331 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link] (tekst jedn. DzU z 1998 r., nr 21, poz. 94 ze zm.)
