Pochodzący z 1974 r., a obowiązujący od 1 stycznia 1975 r., kodeks pracy wyróżniał się pozytywnie na tle innych, wcześniejszych kodyfikacji w państwach bloku socjalistycznego. Obecnie jest to akt nienadążający za zmianami i niespójny wskutek ogromnej liczby (około 100) nowelizacji dokonanych w okresie jego blisko 34-letniego obowiązywania.

Po przełomie w 1989 r. były trzy (nie licząc zmian w dziale poświęconym układom zbiorowym pracy) nowelizacje rangi podstawowej o całkowicie rozbieżnych wektorach. Pierwsza z 1996 r. była wyrazem optymizmu i wiary w możliwości socjalne nowego ustroju; drugą z 2002 r. cechował pesymizm założeń oraz chaotyczna deregulacja przejawiająca się w cięciu uprawnień pracowniczych pod dyktando pracodawców. W wyniku trzeciej, tzw. europejskiej nowelizacji, wahadło socjalne odchyliło się znowu na stronę pracy, co jednak wynikało nie tyle z racjonalnych przesłanek, ile z konieczności dostosowania naszego prawa do norm europejskich.

Ogólnie można stwierdzić, że wielokrotne nowelizacje poddane były zmieniającym się preferencjom politycznym, miały charakter doraźny i najczęściej fragmentaryczny, niesystemowy, pogarszały spójność i komunikatywność tekstu. Często praktykowano także wprowadzanie zmian w tekście kodeksu przy okazji nowelizowania innych ustaw. Wszystko to obniżało rangę tego podstawowego źródła prawa pracy, powodowało trudności wykładni, miało ujemny wpływ na stan praworządności w stosunkach pracy.

W związku z tym narodził się zamysł rekodyfikacji, czyli opracowania nowego kodeksu pracy. Powołana w tym celu w 2002 r. komisja w 2006 r. przedłożyła rządowi projekty: nowego kodeksu pracy oraz zbiorowego kodeksu pracy, które dopiero niedawno zostały upublicznione.

[srodtytul]Możliwości i wątpliwości[/srodtytul]

Rekodyfikacja – w odniesieniu do indywidualnej części prawa pracy, oraz kodyfikacja – w odniesieniu do jego części zbiorowej, nie były i nadal nie są, mimo że istnieją gotowe ich projekty, jedynym możliwym posunięciem prowadzącym do uzdrowienia sytuacji. Teoretycznie można rozważać wariant gruntownej nowelizacji obowiązującego kodeksu oraz wariant dekodyfikacji, tj. zastąpienia kodeksu szeregiem ustaw cząstkowych.

Nowelizacja zamiast rekodyfikacji, nawet głęboko sięgająca, nie zapewniłaby jednak kodeksowi koniecznej spójności; byłoby to podążanie dotychczasową drogą potęgowania wad. Z kolei dekodyfikacja, do której zdają się zachęcać niektóre głosy dochodzące z Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Cywilnego, oznaczałaby regres w rozwoju tej gałęzi prawa oraz zaprzepaszczenie w znacznym stopniu dorobku myśli prawniczej; stwarzałaby także niebezpieczeństwo obniżenia standardu uprawnień pracowniczych. Nie odpowiadałaby wreszcie współczesnym tendencjom, zwłaszcza w grupie państw Europy Środkowo-Wschodniej.

[wyimek]Prawo do strajku jest prawem o charakterze społeczno-ekonomicznym, a nie prawem związkowym[/wyimek]

Wszelako idea skodyfikowanego prawa pracy, a więc także podjęcie próby jego rekodyfikacji, może budzić wątpliwości. Twierdzi się np., że kodeks to relikt minionego ustroju będący wyrazem uniformizacji i etatyzacji stosunków pracy, podczas gdy w gospodarce rynkowej nacisk powinien być położony na zdecentralizowane i niepaństwowe źródła prawa pracy. Z natury regulacji kodeksowej wynika przy tym pewna jej sztywność, której zaprzeczeniem jest postulat elastyczności prawa. Kodeksowy korpus prawa pracy utrudnia tę elastyczność także z powodu zdaniem niektórych stosunkowo wysokiego poziomu uprawnień pracowniczych, czego rekodyfikacja zasadniczo nie może zmienić, gdyż kodeks tradycyjnie stanowi manifestację funkcji ochronnej prawa pracy, będąc zbiorem praw pracowniczych.

Debata na te tematy z pewnością nie doprowadzi do uzgodnienia stanowisk ze względu na odmienny sposób postrzegania postulowanego ustroju pracy przez pracowników i związki zawodowe oraz pracodawców i ich organizacje, a także przez stojące za nimi siły polityczne.

Istotne jest, że rekodyfikacja ma być przeprowadzona w warunkach funkcjonującego od dziesięcioleci [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]; chodzi więc o podtrzymanie tradycji, do której wszyscy się przyzwyczaili. Forma skodyfikowanego prawa pracy ma niezaprzeczalne wartości związane z usystematyzowaniem tej dziedziny prawa, wyeksponowaniem norm o znaczeniu podstawowym, stworzeniem odniesienia dla ustaw pozakodeksowych itp. Zapewnia konsolidację i sprzyja względnej stabilizacji prawa.

Rzecz oczywista, wystąpienie z projektem nowego kodeksu pracy, który miałby zastąpić dotychczasowy, nie sprowadza się do podtrzymania tradycji, ale ma też na celu lepsze ukształtowanie instytucji nim objętych oraz wprowadzenie pewnej liczby nowych rozwiązań, a także uporządkowanie korpusu prawa pracy pod względem techniczno-legislacyjnym. Za tym ostatnim kryje się troska o racjonalną budowę przepisów, właściwą systematykę kodeksu oraz zamysł scalenia w kodeksie w całości lub w części szeregu ustaw pozakodeksowych, np. o zwolnieniach grupowych, zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych, zatrudnieniu tymczasowym.

[srodtytul]Podstawowe założenia[/srodtytul]

Jeśli chodzi o rozwiązania merytoryczne, to w projekcie kodeksu pracy kierowano się trzema podstawowymi założeniami.

Przede wszystkim za nienaruszalny uznano paradygmat ochronny skodyfikowanego prawa pracy. Kodeks ma być przede wszystkim zbiorem praw pracowniczych. Zbyt ryzykowne byłoby przyjęcie wysuwanego niekiedy postulatu, by porozumieniem zbiorowym dopuścić możliwość redukowania uprawnień pracowniczych poniżej poziomu wyznaczonego ustawodawstwem pracy w zamian za określone ustępstwa pracodawcy, np. w sprawie zaniechania lub ograniczenia zwolnień grupowych.

Zarazem jednak, co stanowiło drugie założenie rekodyfikacji, dokonano szerszego otwarcia na uzasadnione potrzeby pracodawców. Jako przykład można wskazać ograniczenie kręgu pracowników korzystających z ochrony szczególnej przed rozwiązaniem umowy o pracę, modyfikację zasad ochrony powszechnej przed rozwiązaniem umowy o pracę na czas nieokreślony w drodze zastąpienia uprzedniej kontroli związkowej kontrolą następczą, wydatne ograniczenie obciążeń pracodawców związanych z chorobą pracownika. Te i inne propozycje wychodzące naprzeciw słusznym oczekiwaniom pracodawców mają z reguły charakter racjonalizujący stan prawny i – poza wyjątkowymi przypadkami – nie muszą pociągać za sobą obniżenia poziomu uprawnień pracowniczych. Pod uwagę brano zatem selektywną deregulację kodeksowego prawa pracy, tj. taką, która z jednej strony powinna zachęcać pracodawców do utrzymywania i tworzenia nowych miejsc pracy, z drugiej zaś – nie powoduje degradacji stosunków pracy. Przewidziano przy tym preferencje dla małych i średnich pracodawców, ale nie tak radykalne, jak w tzw. pakiecie Szejnfelda z marca 2008 r. W założeniach swych nowy kodeks pracy nie miał być ani propracowniczy, ani propracodawczy.

[wyimek]Kodeks pracy ma regulować zasady zatrudniania niepracowniczego na podstawie umów cywilnoprawnych [/wyimek]

Trzecim wreszcie założeniem było dokończenie procesu dostosowania przepisów do norm prawa międzynarodowego i europejskiego i przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Wreszcie, powtórzmy to raz jeszcze, nowy kodeks pracy wiązałby się z porządkowaniem stanu prawnego pod względem techniczno-legislacyjnym.

[srodtytul]Co nowego[/srodtytul]

Wśród nowych rozwiązań przewidziano przykładowo osobny tytuł poświęcony czynnościom z zakresu prawa pracy, instytucję pracowniczej umowy przedwstępnej, włączenie do kodeksu materii ustawy o zwolnieniach grupowych, eliminację powołania i wyboru jako szczególnych podstaw nawiązywania stosunku pracy, ustawowe uregulowanie zasad zatrudniania w formie pracy nakładczej, uregulowanie statusu pracowników domowych, znaczne skrócenie okresów wypłaty przez pracodawców wynagrodzenia chorobowego z dodatkowym uprzywilejowaniem małych pracodawców, częściowe włączenie do kodeksu przepisów o wynagrodzeniu minimalnym, liczne zmiany w części dotyczącej czasu pracy i urlopów, zmierzające, ogólnie biorąc, do pożądanego uelastycznienia przepisów, w tym wprowadzenie rozwiązania zwanego job sharing (obsadzenie jednego stanowiska pracy przez dwóch lub więcej pracowników wzajemnie zastępujących się zależnie od potrzeb), usunięcie dyskryminacji pracowników niepełnoetatowych w zakresie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, likwidację urlopu na żądanie oraz wliczanie do stażu urlopowego poza okresami zatrudnienia wyłącznie okresu trwania studiów wyższych.

Na szczególną uwagę zasługuje uregulowanie w kodeksie zasad zatrudniania niepracowniczego na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia, o dzieło itp.). Przyznanie tej kategorii wykonawców w wymiarze minimalnym niektórych uprawnień pracowniczych uzasadnia podobieństwo tej formy zatrudnienia do zatrudnienia typu pracowniczego. Nie oznacza to bynajmniej zrównania ich statusu ze statusem prawnym pracowników. Może jednak zachęcić bezrobotnych do podejmowania pracy w ramach umów cywilnoprawnych, z drugiej zaś strony powinno ograniczyć ekspansję tych umów kosztem zatrudnienia etatowego, czyli zjawiska wypychania pracowników do niepełnowartościowego zatrudnienia niepracowniczego.

[srodtytul]Pionierska próba[/srodtytul]

Tyle w ogromnym skrócie o projekcie (indywidualnego) kodeksu pracy. Teraz o pionierskiej w skali światowej próbie skodyfikowania zbiorowego prawa pracy. Sam fakt, że jest to próba nowatorska, wydaje się wskazywać na kontrowersyjność przedsięwzięcia. Za jej podjęciem przemawiały jednak ważkie argumenty wskazujące na wyodrębnienie się tego działu prawa złożonego dzisiaj z szeregu oddzielnych ustaw merytorycznie ze sobą powiązanych, co skłania do ich skonsolidowania także na płaszczyźnie legislacyjnej. Sprzyjałoby to bardziej racjonalnej polityce prawa oraz poprawie stosowania przepisów. Elementem spajającym korpus zbiorowego prawa pracy byłaby część ogólna kodeksu.

Projekt zbiorowego kodeksu pracy przynosi, poza scaleniem wielu ustaw (od tej o związkach zawodowych, poprzez tę o Komisji Trójstronnej do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, do tej o europejskich radach zakładowych oraz działu 11. obecnego kodeksu pracy regulującego układy zbiorowe), wiele nowych rozwiązań sprawiających, iż jest on bardziej rewolucyjny niż bliźniaczy projekt indywidualnego prawa pracy.

Za najistotniejsze uważam stworzenie ram prawnych dla funkcjonowania powszechnego przedstawicielstwa pracowniczego, które w zakładach uzwiązkowionych przybierałoby postać sekcji związkowej, natomiast nieuzwiązkowionych – instytucję delegata pracowników lub rady zakładowej powoływanej w zakładzie liczącym co najmniej 50 pracowników. W gestii rady zakładowej znajdowałyby się zarówno uprawnienia przysługujące obecnie radzie pracowników, jak i uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, np. w sprawach zwolnień z pracy czy opiniowania regulaminów zakładowych. Rozwiązanie to ma na celu zapewnienie reprezentacji interesów pracowniczych w zakładach, w których związki zawodowe nie działają. Nie naruszałoby to uprawnień związkowych, gdyż w wypadku utworzenia organizacji związkowej kompetencje rady zakładowej lub delegata załogi przechodziłyby na tę organizację.

Warto też wymienić nową koncepcję reprezentatywności organizacji związkowych, przysługującą tej organizacji, która w referendum zakładowym uzyska poparcie największej liczby pracowników. Oznaczałoby to odejście od przyznawania reprezentatywności organizacjom najliczniejszym, czyli odejście od stosowania kryteriów statystycznych. Przewiduje się ponadto jako rozwiązanie powszechne wybór do rad nadzorczych większych spółek przedstawicieli pracowników.

Na poziomie ponadzakładowym miałyby działać: trójstronna komisja dialogu pracy, wojewódzkie komisje dialogu pracy oraz krajowy konsultant dialogu pracy, całkowicie nowy organ będący moderatorem dialogu czuwającym nad jego prawidłowym przebiegiem i zachowaniem pokoju społecznego. Wśród form dialogu przewidziano m.in. instytucję porozumienia generalnego, namiastkę znanych z przeszłości paktów społecznych określających kierunek polityki w sprawach społeczno-gospodarczych leżących na styku kompetencji rządu oraz zainteresowań związków zawodowych i organizacji pracodawców. Szereg problemów nasuwała regulacja sporów zbiorowych i prawa do strajku. Orzeczenie rozstrzygające spór zbiorowy w arbitrażu miałoby według projektu dla stron moc wiążącą, co upodobniłoby takie rozstrzygnięcie do układu zbiorowego pracy z możliwością odwołania się do sądu.

Jeśli zaś chodzi o regulację prawa do strajku, to projekt z jednej strony zmierza do realizacji zasady wyrażonej w Europejskiej karcie społecznej, zgodnie z którą prawo do strajku jest prawem człowieka o charakterze społeczno-ekonomicznym, a nie prawem związkowym, w konsekwencji czego powinno ono przysługiwać również pracownikom nieuzwiązkowionych zakładów pracy.

Z drugiej natomiast strony celem zbiorowego kodeksu pracy jest ograniczenie strajków zagrażających ważnym interesom publicznym oraz przeciwdziałanie strajkom nielegalnym. W pierwszym wypadku zakłada się możliwość sądowego zawieszenia strajku, w drugim – sądowe ustalenie w przyspieszonym trybie, że zapowiadany lub trwający już strajk jest sprzeczny z prawem, co – w razie niezastosowania się organizatorów do orzeczenia sądu – uprawniałoby pracodawcę do użycia środków zapobiegawczo-odwetowych.