Zwalniani pracownicy często pytają o odprawy. Dotyczy to zwłaszcza tych przypadków, w których przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy spowodowana kiepską sytuacją finansową pracodawcy. Jednak odpraw nie dostaną wszystkie zwalniane osoby.
[srodtytul]Zwolnienie grupowe[/srodtytul]
Podstawową różnicą wprowadzoną przez ustawodawcę w zakresie sytuacji osób zatrudnionych jest pozbawienie pracowników zakładu pracy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników ustawowego uprawnienia do otrzymania odprawy pieniężnej. Taką odprawę przewiduje bowiem art. 8 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [/link](tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Natomiast stosownie do art. 1 ust. 1 powołanej ustawy jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Ewentualna odprawa dla pracowników niewielkich zakładów pracy może wynikać jedynie z przepisów wewnątrzzakładowych, jak układy zbiorowe, regulaminy czy statuty, które mogą zawierać regulacje korzystniejsze aniżeli przepisy prawa pracy.
Należy dla jasności wskazać, że liczba 20 pracowników, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, odnosi się do wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, niezależnie od tego, czy podstawę stosunku pracy stanowi umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę lub umowa w celu przygotowania zawodowego. Do składu załogi należy zaliczyć także osoby zatrudnione na podstawie umów terminowych. Nie ma również znaczenia, czy pracownicy są zatrudnieni w pełnym czy niepełnym wymiarze czasu pracy.
[srodtytul]Szczególne przepisy kodeksu pracy[/srodtytul]
W razie zwolnień w zakładzie pracy zatrudniającym mniej niż 20 pracowników mają zatem zastosowanie wyłącznie zasady ogólne przewidziane w kodeksie pracy, i to bez względu na to, jaki procent załogi jest zwalniany.
W tym miejscu wskazać należy jednak na kilka szczególnych przepisów regulujących rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami w razie likwidacji zakładu pracy, niezależnie jednak od liczby zatrudnianych w zakładzie pracowników.
Stosownie do art. 36[sup]1[/sup] kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu likwidacji pracodawcy, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres ten wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Ponadto w razie likwidacji pracodawcy nie obowiązują zakazy wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 39 k.p.) ani w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 41 k.p.). Nie stosuje się również przepisu art. 38 k.p. przewidującego obowiązek konsultacji z reprezentującą pracowników zakładową organizacją związkową. [b]Możliwe jest także rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, [/b]a także rozwiązanie umowy w czasie trwania urlopu wychowawczego.
Również inne przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie znajdują zastosowania w razie likwidacji zakładu. Dodatkowo umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 41[sup]1[/sup] § 2 kodeksu pracy).
[i]Autorka jest prawnikiem w Kancelarii GESSEL w Warszawie[/i]
