Podwładny nie zyska od szefa tylu informacji, co rada pracowników

[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=181671]Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm., dalej ustawa) [/link]określa m.in. warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Jej art. 1 ust. 1 koncentruje się na trybie i zasadach informowania oraz przeprowadzania konsultacji z przedstawicielstwem załogi, a nie z załogą jako taką.

To proste powtórzenie rozwiązania przyjętego w dyrektywie 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11 marca 2002 r., ustanawiającej podstawowe struktury informowania i konsultacji wśród pracowników we Wspólnocie Europejskiej (DzU UE L z 23 marca 2002 r.). Skupia się ona na ramowych warunkach współdziałania pracodawcy z przedstawicielami załogi.

[srodtytul]Poszerzanie horyzontów[/srodtytul]

Wśród zawartych w preambule dyrektywy celów informowania i przeprowadzania konsultacji wymienia się m.in. uświadamianie pracownikom potrzeby dostosowania się do nowych wymagań i konieczność stosowania różnych działań wyprzedzających (np. szkoleń) wynikających z przewidywanych zmian w rozwoju zatrudnienia w zakładzie. [b]Sam proces informowania przedstawicielstwa i przeprowadzania z nim konsultacji to jedynie etap prowadzący do celu, jakim jest podniesienie wiedzy przez zatrudnionych. Umożliwia im ona lepsze i z odpowiednim wyprzedzeniem dostosowanie się do zmian w zakładzie i jego otoczeniu.[/b] Z założenia więc ostatecznym adresatem informacji są, a w każdym razie powinni być pracownicy. Tylko wtedy można osiągnąć zadeklarowane w dyrektywie cele informowania.

W ślad za dyrektywą ustawa wskazuje tylko obowiązki informacyjne przedsiębiorstwa wobec rady pracowników lub innego przedstawicielstwa załogi, o której mowa w art. 24 ust. 1. Odpowiadają im uprawnienia przedstawicielstw załogi. Rodzi się jednak pytanie: czy niezależnie od uprawnień informacyjnych rady pracowników także pracownikowi wolno domagać się bezpośrednio od pracodawcy informacji, o której mowa w art. 13 ustawy?

[srodtytul]To standard unijny[/srodtytul]

Pracownicze prawo do informacji, w szczególności w zakresie przysługujących pracownikom uprawnień [b]Sąd Najwyższy rozumie szeroko.

Dobrym tego przykładem jest teza wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 386/03)[/b]. W myśl niej [b]obowiązek informowania załogi a także byłych pracowników o przysługujących im uprawnieniach związanych z prywatyzacją przedsiębiorstwa państwowego wynika z ogólnego obowiązku pracodawcy dbałości o dobro pracownika.[/b]

Wśród argumentów uzasadnienia SN wskazał również i taki, że obowiązki dotyczące informowania pracowników (a także byłych pracowników – emerytów i rencistów) o przysługujących im uprawnieniach związanych ze stosunkiem pracy wynikają z ustawodawstwa Unii Europejskiej. SN przywołuje liczne akty wspólnotowe normujące obowiązki szefa dotyczące informowania pracowników o różnych aspektach związanych z zatrudnieniem, w tym udzielania informacji o uprawnieniach i interesach pracowników. Wśród nich są m.in. dwie dyrektywy Rady: 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy o pracę oraz 94/45/WE z 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej, oraz wiele dyrektyw odnoszących się do równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Te przepisy pozwalają przyjąć, że we wspólnotowym prawie pracy wyraźnie widać tendencję do zagwarantowania pracownikowi prawa do pozyskiwania możliwie pełnej wiedzy o różnych aspektach treści stosunku pracy, a przez to uzyskania podstaw do oceny własnej sytuacji. Może on to odnieść ogólnie do rynku pracy lub do swojego stosunku pracowniczego.

Takie podejście do prawa zatrudnionego do danych, wywodzone z ogólnego wymogu dbałości o dobro pracownika i europejskiego prawa pracy, a nie z konkretnych przepisów, czyni obowiązki informacyjne szefa w istocie katalogiem otwartym i mało skonkretyzowanym.

[b]Z szeroko określonego w kodeksie pracowniczego prawa do informacji (patrz ramka) nie można jednak wywodzić, że podwładnemu wolno domagać się od pracodawcy wszelkich informacji o przedsiębiorstwie, które w jego ocenie mogą mieć dla niego znaczenie w świetle art. 13 ust. 1 ustawy.[/b]

Po pierwsze, informacjami, których na podstawie tych przepisów, i to nawet szeroko rozumianych jak w wyroku SN z 17 lutego 2004 r., może domagać się pracownik, są [b]dane o jego indywidualnej sytuacji[/b].

Po drugie, art. 13 ust. 1 ustawy jednoznacznie określa [b]uprawnienia informacyjne rady i odpowiadające im w tym zakresie obowiązki pracodawcy.[/b] Jest to zgodne z dyrektywą. Przewidziane w niej uprawnienia informacyjne zalicza się do kolektywnych, a nie indywidualnych praw pracowniczych, realizowanych przez specjalnie w tym celu powołane przedstawicielstwa załogi.

[srodtytul]Dane ekonomiczne i o zatrudnieniu[/srodtytul]

Są to ogólne informacje o bieżącej i przewidywanej sytuacji ekonomicznej zakładu, o stanie i strukturze zatrudnienia oraz przewidywanych w tym zakresie zmianach. Dotyczy to także działań pracodawcy, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Skoro jednak do podstawowych celów dyrektywy zalicza się osiągnięcie stanu, w którym poszczególni pracownicy będą mogli zawczasu przedsiębrać różne kroki mające na celu lepsze przygotowanie do coraz szybciej zachodzących w gospodarce zmian, powstaje problem, czy i w jakim zakresie pozyskane przez radę pracowników informacje mogą być przekazywane przez nią poszczególnym osobom z tej firmy.

Rada może przekazywać pracownikom pozyskane przez siebie informacje, oczywiście z ograniczeniami dotyczącymi danych szczególnie chronionych, takich jak tajemnica przedsiębiorstwa. Jest to jej oczywiste i niekwestionowane prawo. Po prostu bez niego osiągnięcie celów wskazanych w dyrektywie i ustawie byłoby niemożliwe, a w każdym razie poważnie utrudnione.

W tej sytuacji, jeśli pracodawca nie podejmie z radą współpracy w tym zakresie (np. przez udostępnienie na warunkach określonych umową posiadanych kanałów komunikowania się z załogą), nie powinien podejmować żadnych działań, które uniemożliwią lub utrudnią przekazywanie przez radę informacji ostatecznym adresatom informacji, jakimi są pracownicy.

[ramka][b]Jakie informacje trzeba przekazać podwładnym[/b]

Pracownicze prawo do informacji mających istotne znaczenie dla jego sytuacji prawnej, zawodowej czy ekonomicznej jako wynikające z treści stosunku pracy jest dziś niekwestionowane. Koncentruje się ono jednak na informacjach bezpośrednio lub pośrednio dotyczących indywidualnej sytuacji prawnej i faktycznej pracownika. Wskazuje go wiele przepisów szczegółowych:

- art. 29 § 3 k.p. przewiduje obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o wymienionych w tym przepisie aspektach prawnych zatrudnienia, czyli obowiązujących go normach czasu pracy, wymiarze urlopu wypoczynkowego czy długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

- art. 94 pkt 1 k.p. w sposób ramowy obliguje pracodawcę do zaznajomienia pracownika z jego uprawnieniami,

- art. 94[sup]1[/sup] k.p. przewiduje obowiązek zapewnienia pracownikowi dostępu do przepisów dotyczących równego traktowania,

- art. 94[sup]2[/sup] k.p. określa obowiązek informowania pracownika o możliwości zmiany warunków zatrudnienia,

- art. 104[sup]3[/sup] § 2 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zapoznania pracownika z regulaminem pracy,

- art. 241[sup]12[/sup] § 2 pkt 3 i art. 77[sup]2[/sup] § 5 w zw. z art. 241 § 2 pkt 3 k.p. przewiduje obowiązek udostępnienia pracownikowi na jego żądanie tekstu regulaminu wynagradzania i/lub układu zbiorowego pracy,

- art. 226 pkt 2 k.p. obliguje pracodawcę do informowania pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. [/ramka]