[b]Od jakiegoś czasu moja kierowniczka poniża mnie w obecności innych pracowników, krytykując moją pracę. Czuję się dyskryminowana. Czy to jest mobbing? Czy mogę się jakoś bronić?[/b] – pyta czytelniczka.

Przepisy dotyczące mobbingu pojawiły się w kodeksie pracy w 2004 r. Zgodnie z definicją ustawową mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie bądź wyeliminowanie z zespołu pracowników.

W [b]wyroku z 17 stycznia 2007 r. (sygn. I PK 176/06) Sąd Najwyższy[/b] uznał, że [b]jako nękanie lub zastraszenie można zakwalifikować działania polegające na krytyce wszystkich działań pracownika wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, na ubliżaniu, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które ten pracownik sporządził, lub też na podważaniu jego kompetencji.[/b]

Wprowadzenie do definicji mobbingu pojęć „uporczywe i długotrwałe” zawęża stosowanie art. 94[sup]3[/sup] k.p. do sytuacji polegających na rozciągniętym w czasie zastraszaniu lub nękaniu pracowników. [b]Mobbingiem nie będą więc całkowicie jednorazowe sytuacje, choćby odpowiadały wskazanym terminom „nękania lub zastraszania”[/b].

Początkowo wskazywano, że zdarzenia są mobbingiem, jeśli sytuacja taka trwa co najmniej sześć miesięcy. Później jednak SN uznał ([b]sygn. I PK 176/06[/b]), że długotrwałość musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest bowiem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

[b]Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym oraz dochodzić odszkodowania w sądzie.[/b]

Co więcej, [b]jeżeli mobbing spowodował rozstrój zdrowia, to zainteresowany ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia[/b]. Musi jednak udowodnić, że rozstrój został wywołany długotrwałym nękaniem go w pracy, i przedstawić na tę okoliczność stosowne dowody, np. zaświadczenia, wyniki badań czy orzeczenie lekarza ([b]sygn. II PK 112/06 i III PK 94/05[/b]).

Nie jest określona wysokość zadośćuczynienia. Podczas zasądzania konkretnych kwot sądy pracy kierują się zasadami i kryteriami wypracowanymi przez sądy cywilne. Pod uwagę bierze się: rozmiar doznanej krzywdy, stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania oraz nieodwracalność następstw doznanej krzywdy ([b]sygn. I CK 131/03[/b]).

Jeżeli zatrudniony rozwiąże umowę o pracę z powodu mobbingu, wolno mu się domagać od pracodawcy odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wtedy jednak, niezależnie od trybu rozwiązania umowy, jego oświadczenie powinno mieć formę pisemną i wskazywać, że przyczyną odejścia jest występowanie zjawiska mobbingu w zakładzie pracy.