Nie spiesz się z dyscyplinarką za nieobecność w pracy

[b]Pracownik obłożnie zachorował i nie miał możliwości powiadomić o tym pracodawcy. Kilka dni później otrzymał list polecony z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy. Powodem było to, że nie poinformował w terminie o przyczynie nieobecności. Czy to wystarczy, aby zastosować wobec niego dyscyplinarne zwolnienie? Czy pracownik może skutecznie podważyć taką decyzję przełożonego w sądzie pracy?[/b] – pyta czytelnik DF.

Przełożony ma prawo zwolnić pracownika z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. W tym wypadku jednak istnieją także przesłanki, których pracodawca nie wziął pod uwagę, decydując o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Mogą one stanowić podstawę odwołania się podwładnego do sądu pracy.

Art. 52 kodeksu pracy mówi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

[srodtytul]Najpóźniej drugiego dnia [/srodtytul]

Brak usprawiedliwienia nieobecności w pracy to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika także wtedy, gdy nieobecność spowodowana została chorobą, a podwładny w terminie nie zawiadomił o tym pracodawcy.

[b]Pracownik powinien uprzedzić szefa o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej absencji jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.[/b] Tak stanowi [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73958]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281)[/link].

Jeśli pojawią się przyczyny uniemożliwiające stawienie się do firmy, zatrudniony musi niezwłocznie zawiadomić szefa o powodach nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Robi to nie później jednak niż w drugim dniu absencji w pracy. Jeżeli przepisy obowiązujące u pracodawcy nie określają sposobu informowania go o przyczynie nieobecności podwładnego, pracownik zawiadamia go osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. Za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Rozporządzenie dopuszcza jednak niedotrzymanie tego terminu, gdy wystąpią szczególne okoliczności, które uniemożliwiają dopełnienie przez pracownika obowiązku zawiadomienia o nieobecności w firmie. Jest to obłożna choroba połączona z brakiem lub nieobecnością domowników. W takich sytuacjach zawiadomić należy niezwłocznie po ustaniu tych okoliczności.

[srodtytul]Podwładny się broni[/srodtytul]

[b]Jeżeli pracownik otrzymał list polecony z oświadczeniem szefa o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w czasie, gdy nie mógł zawiadomić pracodawcy o przyczynie nieobecności spowodowanej chorobą, są podstawy, aby podważać decyzję pracodawcy przed sądem[/b]. Oczywiście przy założeniu, że podwładny nie mógł tego uczynić telefonicznie albo za pośrednictwem osoby trzeciej.

Zgodnie z art. 56 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

[i]Autor jest legislatorem w Kancelarii Senatu[/i]