Nie zwolnisz pracownika na walizkach

Jednak nawet uznanie blokady komunikacyjnej za nieusprawiedliwioną przyczynę nieobecności nie uzasadnia natychmiastowego rozstania się z pracownikiem. Przepisy pozwalają na to jedynie z winy tego ostatniego (art. 52 k.p.). [b]Tymczasem w opisanej sytuacji nie sposób o winie mówić. Pracownik tkwi przecież na zablokowanym lotnisku wbrew swojej woli[/b].

A co mógłby zrobić pracodawca, jeśli uznamy zamieszki i blokadę lotniska za przyczynę usprawiedliwiającą nieobecność w pracy? Otóż nie chroni ona pracownika zbyt długo. Zasada jest taka, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy podwładnemu nieobecnemu w pracy z usprawiedliwionej przyczyny. Obowiązuje jedynie dopóty, dopóki nie upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). A ten nie jest aż taki długi.

Usprawiedliwiona nieobecność w firmie z przyczyny innej niż choroba jest powodem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia już po upływie miesiąca (art. 53 § 1 pkt 2 k.p.). Jeśli więc pracodawca zechce wykorzystać taką dłuższą nieobecność do rozstania się z pracownikiem, nie sposób będzie zarzucić mu, że nadużywa swoich praw (art. 8 k.p.).

Warto jednak pamiętać, że [b]w opisanej sytuacji nie wolno zwolnić pracownika, jeśli przed złożeniem przez szefa stosownego oświadczenia stawi się w pracy[/b] (art. 53 § 3 k.p.). To dosyć ważne, bo przecież oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca musi złożyć swojemu podwładnemu. A jak ma to zrobić, skoro ten jest w Tajlandii? Oczywiście może je wysłać pocztą na adres zamieszkania zatrudnionego, ale to nie gwarantuje skuteczności takiego oświadczenia. Zgodnie bowiem z ogólnymi zasadami oświadczenie woli złożone jest w momencie, w którym doszło do adresata w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią (art. 61 kodeksu cywilnego). Jeśli pracownik stawi się w pracy prosto z lotniska, z walizkami w dłoniach, o wypowiedzeniu nie ma mowy.

[srodtytul]Lepiej poczekaj na pechowego urlopowicza[/srodtytul]

Oczywiście pracodawcy mogą i chyba powinni wykazać się zrozumieniem i poczekać, aż pracownik zdoła wrócić do Polski. Zwłaszcza że ustawodawca nie narzuca im obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności. Otwarta pozostaje kwestia zawarcia w takiej sytuacji z inną osobą umowy o pracę na zastępstwo. Ta bowiem dopuszczalna jest jedynie, gdy nieobecność zastępowanego ma charakter usprawiedliwiony. Tu natomiast sytuacja jest – jak próbowaliśmy to przedstawić – nie do końca klarowna.