Co zrobić, gdy podwładny, któremu wypowiedziałeś kontrakt, pozywa cię do sądu? W takiej sytuacji musisz przygotować odpowiedź na pozew. Taka replika odniesie się do zarzutów pracownika dotyczących wadliwego rozwiązania umowy o pracę.
Sytuacja pozwanego pracodawcy jest o tyle trudna, że nie tylko powinien odeprzeć stawiane mu zarzuty, lecz jednocześnie jest zobligowany do wykazania słuszności swego postępowania w toku wypowiadania umowy o pracę. Szef, mając świadomość, jak wiele obowiązków w postępowaniu przed sądem pracy będzie na nim ciążyć, powinien ściśle przestrzegać przepisów kodeksu pracy w zakresie wymogów formalnych wypowiedzenia. Dotyczy to zwłaszcza podania prawdziwej i słusznej przyczyny wypowiedzenia w razie rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony.
Z mojej praktyki wynika, iż najtrudniejszym zadaniem jest obrona interesów klienta, którego reprezentuję, jeśli nie dopełnił on wszystkich wymogów prawnych co do formy wypowiedzenia (np. zamieszczenie informacji o możliwości odwołania do sądu pracy), przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi czy też podania rzeczywistej i słusznej przyczyny wypowiedzenia.
[srodtytul]Rozwiązanie angażu musi być zasadne...[/srodtytul]
Podstawowym zadaniem, z jakim trzeba się zmierzyć, jest ustosunkowanie się do przyczyn wypowiedzenia (w przypadku wypowiadania umów na czas nieokreślony). Istotne jest, by pracodawca zgromadził należycie przygotowany materiał dowodowy na poparcie swej tezy, że takie wypowiedzenie było uzasadnione. W szczególności zbiera się wszelkie oceny roczne pracownika, wykazy dotyczące jego efektywności w pracy (wypracowanego zysku) czy korespondencję służbową. Właściwe udokumentowanie podjętej decyzji wzmacnia pozycję procesową pracodawcy. Dzięki niemu potwierdzona zostaje linia obrony szefa dotycząca zasadności podjętych działań.
Ponadto ważne jest, by pracodawca mógł przedstawić świadków, którzy byliby w stanie potwierdzić tezy, które postawił zarówno w swych pismach procesowych, jak i w trakcie wypowiadania umowy o pracę. W toku postępowania dowodowego ma to istotne znaczenie. Dokument nie zawsze należycie oddaje wszystkie elementy, które złożyły się na ostateczną decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
[srodtytul]... i poprawne[/srodtytul]
Równie często pojawiają się praktyczne problemy z formalną stroną wypowiedzenia. Rzadko bowiem zwraca się uwagę na możliwość wcześniejszego poprawiania błędów formalnych, które zostały popełnione w toku wypowiadania umowy o pracę. Otóż pracodawca, który wypowiedział umowę, może do czasu rozwiązania stosunku pracy dokonać ponownego jej wypowiedzenia, bez potrzeby uzyskania zgody pracownika na cofnięcie wcześniejszego oświadczenia woli [b](wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., I PK 49/02)[/b]. Co więcej, prawomocne zakończenie postępowania w sprawie z odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę nie jest warunkiem dopuszczalności ponownego jej wypowiedzenia. W toku procesu sądowego, gdy okoliczności sprawy wskazują na istnienie istotnych błędów formalnych, zadaniem pełnomocnika pozwanego pracodawcy jest tak naprawdę ograniczenie ryzyka przywrócenia pracownika do pracy, jeśli takie roszczenie zostało podniesione. W przeciwnym razie tego typu błąd formalny będzie skutkował zasądzeniem odszkodowania na rzecz pracownika.
[ramka]GPP>uwaga
Zeznania świadków są w szczególności użyteczne, gdy jedną z przyczyn wypowiedzenia był mobbing czy też utrata zaufania do pracownika. W praktyce są one także wartościowe, gdy jako przyczyny wypowiedzenia wskazujemy częste nieobecności pracownika powodujące dezorganizację pracy w firmie.[/ramka]
[i]Autorka jest radcą prawnym, partnerem w Kancelarii Baker & McKenzie[/i]
