Zwyczaj i stosowana praktyka nie dają wystarczających podstaw do zawarcia ważnej umowy o zakazie konkurencji.
Tak orzekł Sąd Najwyższy (sygn. I PK 82/08), rozstrzygając sprawę byłego członka zarządu Mostostalu Zabrze Holding SA, któremu były pracodawca odmówił wypłaty odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji.
Prezes Jacek C. podpisał umowę o pracę z Mostostalem zgodnie z uchwałą rady nadzorczej spółki w tej sprawie. Oprócz niej tak jak inni członkowie zarządu dostał do podpisu umowę o zakazie konkurencji. Gdy rozstawał się ze spółką, zawarł z nią porozumienie dotyczące zasad wypłacania odszkodowania za powstrzymanie się od działań na rzecz firm konkurujących z tą, dla której pracował. Wkrótce otrzymał pierwszą ratę umówionego odszkodowania. Wypłata kolejnych transzy ze względu na kłopoty finansowe spółki nie została zrealizowana.
Jacek C. skierował pozew o zapłatę. W trakcie rozprawy były pracodawca podniósł argument, że umowa o zakazie konkurencji była nieważna, bo osoby ją podpisujące nie miały do tego upoważnienia rady nadzorczej. Sądy pierwszej i drugiej instancji przyznały rację pracodawcy. Uznały, że umowa o zakazie konkurencji była nieważna. Do Sądu Najwyższego trafiła kasacja w tej sprawie.
Sąd Najwyższy przyznał, że faktycznie członkowie zarządu mieli oprócz umów o pracę podpisane ze spółką umowy o zakazie konkurencji. Taka była wówczas praktyka czy zwyczaj u tego pracodawcy. Zwyczaj i praktyka mają jednak znaczenie w systemach opartych na prawie zwyczajowym w przeciwieństwie do systemów opartych na prawie pozytywnym.
