Coraz częściej osoby, które dostają ciekawą ofertę pracy, szukają rozwiązań umożliwiających im szybkie rozstanie z pracodawcą. Prawo pracy jest pod tym względem elastyczne.
Generalnie obowiązuje zasada swobody zawierania umów. Można więc w kontrakcie zawrzeć różne rozwiązania, także takie, które umożliwią szybkie jego rozwiązanie.
Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika treść i postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Nie ma więc przeszkód, by pracownik zastrzegł sobie w umowie możliwość jej rozwiązania na swój wniosek w dogodnym dla siebie momencie, bez zachowania wynikającego z kodeksu pracy okresu wypowiedzenia.
[srodtytul]Trzeba negocjować[/srodtytul]
Jeśli umowa nie przewiduje takiej możliwości, to [b]zgodnie z art. 36 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link] strony mogą po wypowiedzeniu umowy uzgodnić wcześniejszy termin jej rozwiązania[/b]. Wiadomo, że z niewolnika nie ma pracownika, więc z reguły pracodawca godzi się na wcześniejsze rozstanie, zwłaszcza gdy nie będzie musiał odczuwać negatywnych jego skutków, np. szybko znajdzie się zastępca. Wszystko jednak zależy od umiejętności negocjacji pracownika, bo nie ma możliwości, by wymusić na firmie zgodę na skrócenie ustawowego okresu wypowiedzenia.
Inaczej jest, gdy pracownik wcześniej wywalczył dla siebie dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia umowy, np. 12-miesięczny. W takim wypadku może doprowadzić do jego skrócenia, musi jednak w sądzie pracy wykazać, że wydłużenie okresu wypowiedzenia było dla niego niekorzystne.
[b]Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 października 2002 r. (sygn. akt I PK 416/02)[/b] zastrzeżenie dla obu stron okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidywany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał on dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy czy zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju sprawiało, że on sam nie wypowiedziałby umowy.
[srodtytul]Firma żegna[/srodtytul]
Skrócenie okresu wypowiedzenia może także leżeć w interesie pracodawcy. Prawo określa, kiedy firma może nawet wbrew woli pracownika skrócić przysługujący mu okres wypowiedzenia. Mowa o art. 36[sup]1[/sup] kodeksu pracy, zgodnie z którym [b]pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia, jeżeli jego powodem jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji firmy albo inna przyczyna niedotycząca pracownika[/b]. Możliwość skrócenia wypowiedzenia dotyczy tylko jego najdłuższej, trzymiesięcznej wersji. Może być ono zredukowane maksymalnie do jednego miesiąca.
Pracodawca nie może w dowolnym momencie powiadomić pracownika, że chce skrócić mu okres wypowiedzenia. Jeśli ma taki zamiar, musi poinformować go o tym wraz z wypowiadaniem umowy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 6 sierpnia 1992 r. Zgodnie z jej treścią oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36[sup]1[/sup] § 1 kodeksu pracy może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.
Krótszy okres wypowiedzenia sprawia, że ulega ona rozwiązaniu z upływem skróconego okresu. Za zredukowaną część okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
[ramka][b]Komentuje Anna Flaga-Martynek, radca prawny w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr[/b]
Radykalną formą skracania okresu wypowiedzenia jest porzucenie pracy. Jeszcze do 1996 r. było jednym ze sposobów ustania stosunku pracy. Obecnie nieuzasadniona, zawiniona oraz nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika, a co za tym idzie – odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie art. 52 kodeksu pracy). Podstawa prawna rozwiązania umowy o pracę stanowi obligatoryjny element świadectwa pracy, tak więc fakt rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w tym trybie znajdzie odzwierciedlenie w tym dokumencie. Dodatkowo pracodawca będzie miał prawo dochodzić od pracownika odszkodowania za szkodę powstałą w wyniku nieprzystąpienia do pracy.[/ramka]
[i]Masz pytanie, wyślij e-mail do autora: [link=mailto:t.zalewski@rp.pl]t.zalewski@rp.pl[/link][/i]
