Taka teza wypływa z [b]orzeczenia Sądu Najwyższego z 28 maja 2008 r. (I PK 259/07).[/b]

Kodeks pracy zobowiązuje w art. 18[sup]3a[/sup] § 2 do równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Nie wolno ich dyskryminować w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio ze względu np. na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze.

[srodtytul]Zakaz niebezwzględny[/srodtytul]

Niedozwolone jest zatem każde różnicowanie sytuacji pracowników z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli ich skutkiem jest m.in. niekorzystne wynagrodzenie za pracę lub inne warunki zatrudnienia, pominięcie przy awansach lub przyznawaniu innych świadczeń. Wyjątek to sytuacja, gdy zróżnicowanie nastąpiło według obiektywnych kryteriów. Tyle mówią przepisy. Nie wynika z nich zatem całkowity zakaz dyferencjacji praw zatrudnionych. Możemy zatem, a nawet powinniśmy ich różnicować. Problem jednak w tym, na podstawie jakich kryteriów.

[srodtytul]Wolno dzielić obiektywnie[/srodtytul]

Kodeks pracy zawiera przecież przykładowy katalog kryteriów dyskryminacyjnych. Istnieją więc jeszcze inne niedopuszczalne. Tworząc ich własny katalog, powinniśmy się kierować się obiektywnymi powodami, a nie cechami lub właściwościami dotyczącymi podwładnych osobiście, np. płeć, wiek, uroda, tusza. Nie jest dyskryminacją nierówność w zatrudnieniu, która nie jest podyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeśli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników określonej w art. 11[sup]2[/sup] kodeksu pracy – wynika [b]z wyroków Sądu Najwyższego z 10 października 2006 r. (I PK 92/06) oraz z 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06)[/b] - patrz przykład.

[srodtytul]Szeroki zakres [/srodtytul]

Zakres zasady niedyskryminacji obejmuje m.in. warunki zatrudnienia, a więc wszystkie świadczenia związane z pracą, w tym dodatkowe na wypadek rozwiązania stosunku pracy. Warto również wiedzieć, że wypłata przez pracodawcę świadczenia w wyniku wykonania prawomocnego wyroku sądu nie stanowi sama w sobie podstawy zasądzenia takiego roszczenia na rzecz innego pracownika znajdującego się w jego ocenie w porównywalnej sytuacji faktycznej i prawnej. Na proces stosowania prawa składa się bowiem nie tylko ustalenie stanu faktycznego sprawy, ale także dokonanie wykładni właściwych przepisów. A to jest proces wieloetapowy i złożony, w związku z czym może prowadzić, i niejednokrotnie prowadzi do różnych rezultatów.

[ramka][b]Przykład[/b]

W wyniku restrukturyzacji firma rozstaje z częścią pracowników, a część przejmuje nowy przedsiębiorca w trybie art. 23[sup]1[/sup] kodeksu pracy. Zwalnianym na mocy porozumienia stron wypłaca dodatkowe odprawy. Jedna z pracownic, której zaproponowano transfer, zrezygnowała i z własnej inicjatywy rozwiązała stosunek pracy za porozumieniem stron w związku z przejściem na świadczenie przedemerytalne. Wystąpiła później o dodatkową odprawę. Sąd uznał, że sytuacja pracownika przejmowanego jest pod względem faktycznym i prawnym różna od pozycji osób tracących definitywnie zatrudnienie. Ci pierwsi korzystają bowiem ze stabilizacji zatrudnienia oraz dotychczasowych warunków pracy. Przyznanie w takich okolicznościach odpraw tylko tym, którzy kończą zatrudnienie, i odmówienie ich tym, którzy nie chcą przejść do nowego pracodawcy i sami odchodzą od dotychczasowego, nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. [/ramka]