Wypowiedzenie umowy o pracę to niby zwykły tryb rozstania z pracownikiem, ale zawsze jest jakaś niepewność. Tym razem chodzi o okresy jego trwania. Jest ich trochę w samym kodeksie pracy, a jeszcze trzeba przejrzeć przepisy szczególne dotyczące budżetówki (tu: pracownicy samorządowi, urzędnicy państwowi, nauczyciele). I jakby tego było mało, niektóre z nich można skracać lub wydłużać. Które i kiedy?

Długość zwykłego okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, okresu jej trwania i zakładowego stażu pracy. Ale to tylko przy umowach o pracę. Pracownicy mianowani mają inaczej.

Zdecydowana większość pracowników w zakresie okresów wypowiedzenia podlega kodeksowi pracy.

Dotyczy to bowiem:

- wszystkich zatrudnionych w sferze prywatnej,

- pracowników samorządowych, którzy nie pracują na podstawie mianowania (por. art. 31 ust. 1 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.),

- niemianowanych urzędników państwowych (por. a contrario art. 13 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.),

- nauczycieli objętych Kartą nauczyciela, którzy pracują na podstawie terminowych umów o pracę (por. art. 91c ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela, DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.),

- niemianowanych nauczycieli akademickich, choć u nich wypowiedzenie kończy się zawsze z końcem semestru (por. art. 128 i 136 ust. 1 ustawy z 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym, DzU z 2005 r., nr 164, poz. 1365 ze zm.),

- pracowników służby zdrowia, bo przepisy szczególne nie regulują w sposób odmienny ani ich zatrudniania, ani zwalniania.

Najszybciej po otrzymaniu wypowiedzenia odejdą z firmy pracownicy na umowach na zastępstwo i na umowach próbnych, które zostały zawarte na nie dłużej niż dwa tygodnie. Już po trzech dniach roboczych ich kontrakty się rozwiążą. Trochę więcej czasu spędzą jeszcze w dotychczasowej pracy zatrudnieni na dłuższych niż dwutygodniowe umowach próbnych, umowach na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli przewidują one możliwość ich rozwiązania za wypowiedzeniem, a także na umowach na czas nieokreślony. Tu okresy wypowiedzenia wynoszą od dwóch tygodni do trzech miesięcy patrz tabela.

Zatrzymajmy się na chwilę nad okresami wypowiedzeń umów na czas nieokreślony. Tylko przy nich liczy się zakładowy staż pracy, czyli okresy zatrudnienia u pracodawcy, który wypowiada umowę o pracę. I to wszystkie okresy, bez względu na to, kiedy one wystąpiły (por. uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02). Uwzględnia się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy na podstawie konkretnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika zatrudniającego tego pracownika. Nie możemy też zapominać o wliczeniu samego okresu wypowiedzenia umowy (por. uchwała SN z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78).

Pan Jan pracował w firmie A przez dwa i pół roku w latach 90. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Po jej rozwiązaniu za porozumieniem stron zmieniał pracodawców średnio raz na dwa-trzy lata. Pod koniec 2007 r. znowu trafił do firmy A i ponownie został zatrudniony na umowę bezterminową. W sierpniu doszedł jednak do wniosku, że powrót do tej firmy był błędem, znalazł sobie nową pracę i złożył wypowiedzenie. Był przekonany, że okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, bo nie pracował nawet roku w tej firmie. Ale pracodawca słusznie uważał, że pan Jan może odejść po upływie trzech miesięcy, bo przy ustalaniu okresu wypowiedzenia sumuje się wszystkie okresy zatrudnienia w firmie A.

Zakładowy staż pracy nie ma natomiast żadnego znaczenia przy ustalaniu okresów wypowiedzenia dla pracowników mianowanych. U nich zawsze wynosi on trzy miesiące, choć różnie ustala się okres jego zakończenia (por. Koniec wypowiedzenia, czyli terminy rozwiązania stosunku pracy). Taką właśnie długość wypowiedzeń wprowadza dla mianowanych:

- pracowników samorządowych – art. 10 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych,

- urzędników państwowych – art. 13 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych,

- nauczycieli – art. 20 ust. 3 i art. 23 ust. 2 pkt 1 i 4 Karty nauczyciela,

- nauczycieli akademickich – por. art. 123 ust. 2 prawa o szkolnictwie wyższym.

I te trzy miesiące to absolutnie okres sztywny, od którego nie ma odstępstw. Podobnie jest u nauczycieli zatrudnionych na umowy na czas nieokreślony, bo właśnie trzymiesięczne wypowiedzenie przewiduje art. 27 ust. 1 Karty nauczyciela patrz tabela

Przy ustalaniu, kiedy rozwiąże się umowa o pracę wskutek wypowiedzenia, nie ma żadnej dowolności. Albo termin ten wynika wprost z przepisów szczególnych (patrz tabelka z terminami rozwiązania stosunku pracy), albo musimy go obliczyć według art. 30 § 21 k.p. Z tego przepisu wynika, że okres wypowiedzenia wynoszący tydzień kończy się w sobotę, a miesiąc – w ostatnim dniu miesiąca. To samo dotyczy ich wielokrotności. Ważne jest przy tym, że przy wypowiedzeniu oznaczonym w miesiącach bieg terminu rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia pisma wypowiadającego (por. wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88). I jeszcze jedno: przedstawione zasady liczenia terminów stosujemy bez względu na to, czy wypowiedzenie składa pracownik, czy pracodawca.

Pani Anna jest zatrudniona na umowę na czas nieokreślony u obecnego pracodawcy od ponad pięciu lat. Będzie ją zatem obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia, bo pracodawca nie zgodził się na rozwiązanie umowy w porozumieniu stron. Złożyła wypowiedzenie 29 sierpnia. Okres wypowiedzenia zacznie biec od 1 września, a jej umowa rozwiąże się z 30 listopada.

Tylko okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony można wydłużyć wobec kodeksowego. A i to nie zawsze

Już kilkanaście lat temu przestała obowiązywać wykładnia, że okresy wypowiedzenia ustalone w kodeksie pracy są sztywne; te z przepisów szczególnych dla budżetówki (w grupach, które tu opisujemy) mają taki charakter cały czas.

Zmiany zapoczątkowała uchwała SN z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94). Sąd uznał w niej, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. Co przewiduje ten przepis? Postanowienia umów i aktów wewnątrzfirmowych mniej korzystne dla pracownika są nieważne, a w ich miejsce stosuje się przepisy prawa pracy. Zatem postanowienia lepsze dla zatrudnionego są jak najbardziej dopuszczalne. To w konsekwencji powoduje, że głównym kryterium oceny każdego wydłużonego okresu wypowiedzenia są korzyści dla pracownika. Taka linia orzecznicza obowiązuje cały czas.

Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższe wypowiedzenie przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02).

Jest to wskazówka, co mamy rozumieć pod pojęciem „korzyści po stronie pracownika”. Przede wszystkim to, czy dłuższy okres wypowiedzenia chroni go przed trudną sytuacją po stracie pracy, czy raczej wręcz przeciwnie – utrudni mu przejście do pracodawcy, u którego miałby lepsze warunki pracy i płacy. Chodzi więc o sytuację na rynku pracy.

Jeśli w momencie wprowadzania dłuższego okresu wypowiedzenia istnieje deficyt miejsc pracy, zwiększa się bezrobocie w danej grupie zawodowej, jest duża niepewność zatrudnienia lub utrzymania posiadanej pracy, to takie okoliczności należy odczytywać na korzyść dłuższego okresu wypowiedzenia dla pracownika (por. wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04). Dzięki niemu ma więcej czasu na znalezienie nowego zatrudnienia i dłużej będzie otrzymywał pieniądze na życie. W bilansie korzyści przeważą nad stratami, jakie pracownik może ponieść.

O przewadze strat wolno mówić wtedy, gdy sytuacja na rynku jest dobra, tzn. mało jest pracowników mających konkretne (poszukiwane) umiejętności czy zawód, ich ściągnięcie do firmy jest równoznaczne z zagwarantowaniem im dobrych warunków pracy i płacy, istnieje duża pewność zatrudnienia. Gdy w takich warunkach pracownik ma mieć dłuższy okres wypowiedzenia, może być to dla niego niekorzystne.

Pan Marcin jest świetnym programistą. Ma wiele nagród i doświadczenie zawodowe w pracy w najlepszych firmach światowych z branży komputerowej. Tacy jak on są zawsze w cenie, bo na polskim rynku niewielu jest programistów tej klasy. U niego dłuższy okres wypowiedzenia może być oceniony jako niekorzystny, chyba że on sam tak nie będzie uważał.

Korzyści pracownika to także poczucie bezpieczeństwa, jakie może mu dawać dłuższe wypowiedzenie. Ale to ściśle jest powiązane z sytuacją na rynku pracy, wartością samego pracownika i jego umiejętności. W konkretnych okolicznościach dłuższe niż kodeksowe wypowiedzenie może być gwarancją bezpieczeństwa, w innych będzie blokować swobodny wybór pracodawcy (por. art. 10 § 1 k.p.).

O tym jak oceniać ważność dłuższego niż kodeksowe wypowiedzenia, rozstrzygnął Sąd Najwyższy. Ocena ta musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany, uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz bilans korzyści i strat dla pracownika (por. wyrok z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/2005). No właśnie, z chwili zawierania umowy o pracę, a nie jej rozwiązywania. Dlatego że to pozwoli zobiektywizować ocenę dokonywaną z uwagi na art. 18 k.p.

Ocena ta nie może mieć podstaw tylko w subiektywnych kryteriach, wynikających z poglądów czy zmieniających się żądań i oczekiwań pracownika. Nie może też uwzględniać wyłącznie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, bo oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą łączy, stanu niepewności i nadmiernej relatywizacji ich sytuacji prawnej.

Poza tym art. 18 § 2 k.p. ustanawia skutek w postaci nieważności postanowień umowy mniej korzystnych dla pracownika od samego początku. Zatem niemożliwe jest, aby konkretne postanowienie stało się nieważne wraz ze zmieniającą się sytuacją pracodawcy i pracownika >patrz przykład 4.

Pamiętajmy także, że przepisy to niejedyne kryterium oceny ważności wydłużonego okresu wypowiedzenia. Będzie ono także analizowane pod względem zasad współżycia społecznego. Przykładowo chodzi o sprawdzenie, czy etyczne jest wydłużenie wypowiedzenia w odniesieniu do innych pracowników (por. wyrok SN z 16 listopada 2004 r., I PK 36/04).

Pani Marlena jest szefem działu inwestycji. Kiedy obejmowała to stanowisko, bezrobocie w Polsce szalało, kryzys dosięgał wielu firm, na rynku pracy panowała niepewna sytuacja. Nic więc dziwnego, że wtedy chętnie zgodziła się na 12-miesięczny okres wypowiedzenia i taki został zapisany w jej umowie. Dziś myśli ze zgrozą o tamtej decyzji, ale nic nie może zrobić. Nawet gdyby poszła do sądu, to ten pewnie uznałby, że tak długie wypowiedzenie jest dla niej korzystne. Takie w każdym razie było, gdy podpisywała umowę o pracę. A że ocenia się je z chwili zawierania umowy, to jest ono ważne i skuteczne również w czasie jej rozwiązywania, mimo że rynek pracy jest stabilny i pracownicy doceniani przez pracodawców.

O ile wydłużanie okresu wypowiedzenia może być plusem dla pracownika, o tyle jego skrócenie rzadko będzie oceniane pozytywnie

Formalnie są jednak dwie podstawy prawne, które pozwalają na takie działanie: samodzielna decyzja szefa w określonych sytuacjach oraz wspólne postanowienie z podwładnym.

Pierwsza z tych podstaw to art. 36

1

kodeksu pracy, ale odnosi się ona wyłącznie do umów o pracę na czas nieokreślony. Bo ten przepis tylko przy tym rodzaju umów pozwala pracodawcy jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia. I to nie wszystkich, lecz tylko tych, dla których okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.

Jest jeszcze jedno ograniczenie: konkretny powód skrócenia patrz wzór. Mianowicie ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz wystąpienie przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych po jego stronie (rozwiązanie w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU z 2003 r., nr 90, poz. 844 ze zm.).

Gdy te warunki są spełnione, pracodawca może skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie do miesiąca. Jest to minimalny okres wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z upływem tego skróconego okresu (uchwała siedmiu sędziów SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92).

Pan Adam od dwóch lat jest zatrudniony w firmie B, a od roku ma umowę na czas nieokreślony. Mimo że w firmie krążą plotki o tym, że mają rozwiązywać dział, w którym pan Adam pracuje, i to ze skróconym okresem wypowiedzenia, on jest spokojny. Jemu firma nie może skrócić okresu wypowiedzenia, bo wynosi ono tylko miesiąc.

Pracodawca musi pamiętać, aby oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia dać pracownikowi razem z pismem wypowiadającym umowę o pracę, a nie później (por. wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90). Może przy tym ograniczyć się do wskazania skróconego okresu wypowiedzenia w piśmie rozwiązującym umowę o pracę (por. wyrok SN z 6 sierpnia 1992 r., I PZP 48/92).

Na skróceniu wypowiedzenia pracodawca dużo nie zyska. Musi bowiem dać pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Ma ono zrekompensować podwładnemu szkodę, jaką poniósł wskutek braku pracy ze względu na skrócenie wypowiedzenia (por.

wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 20 lutego 1991 r., III APr 5/91

). I faktycznie pracownik prawie nic nie traci. Zwłaszcza że okres, za który przysługuje pracownikowi odszkodowanie, wlicza mu się do okresu zatrudnienia, jeśli w tym czasie nie pracował (art. 36

1

§ 2 k.p.).

Jednak gdyby w czasie, o który skrócono mu okres wypowiedzenia, pracował, zarobiłby nieco więcej. Dlatego że odszkodowanie nie jest równe wynagrodzeniu, lecz oblicza się je według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 1 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU z 1996 r., nr 62, poz. 289 ze zm.).

Za to jeśli przyczyną skrócenia są powody leżące po stronie pracodawcy, to pracownikowi dodatkowo będzie się należała odprawa z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pod warunkiem że pracodawca jest nią objęty.

Drugą podstawą skrócenia wypowiedzenia jest art. 36 § 6 k.p. Na jego mocy pracodawca i pracownik mogą wspólnie zdecydować, że okres wypowiedzenia będzie krótszy od kodeksowego, przy czym nie zmieni się sam tryb rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Innymi słowy mają możliwość zawarcia porozumienia co do terminu rozwiązania umowy po złożeniu wypowiedzenia.

Podstawą zatrudnienia pani Beaty była umowa o pracę na czas nieokreślony. Ponieważ pracowała w obecnej firmie ponad pięć lat, jej okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Gdy 29 sierpnia pracodawca dał jej wypowiedzenie, zaproponował jednocześnie, aby umowa rozwiązała się już 30 września, czyli po miesiącu. W zamian zaoferował wypłatę wynagrodzenia za te dwa skrócone miesiące w dniu rozwiązania umowy. Pani Beata przyjęła tę ofertę. Ale gdyby się nie zgodziła, szef nie mógłby samowolnie skrócić okresu wypowiedzenia. Nawet jeśliby to zrobił, umowa i tak trwałaby do końca trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, a pani Beacie przysługiwałoby wynagrodzenie do czasu jej rozwiązania (art. 49 k.p.).

Jeżeli wypowiedzenie składa pracodawca i to on później wychodzi z inicjatywą zawarcia porozumienia w sprawie wcześniejszego rozwiązania umowy, pracownik zachowuje prawo dochodzenia roszczeń wynikających z art. 45 k.p. (por. uchwała siedmiu sędziów SN z 24 lutego 1994 r., I PZP 57/93). Może zatem kwestionować przed sądem zasadność wypowiedzenia lub jego prawidłowość złożenia oraz żądać:

- uznania go za bezskuteczne, jeśli umowa ciągle trwa albo

- przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeżeli umowa już została rozwiązana.