Laba przysługuje związkowcowi także na doraźne zadanie

Zgodnie z art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej. Warunek: ta czynność nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Podobne uprawnienie przewiduje art. 25 ust. 2 ustawy, ale w tym wypadku pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem (np. w ponadzakładowej organizacji związkowej).

Prawo to przysługuje niezależnie od ilości zrzeszonych pracowników. Ponadto ustawa nie ogranicza czasu jego trwania. W przeciwieństwie do uprawnienia o płatnym zwolnieniu od pracy mogą z niego korzystać także osoby niebędące członkami zarządu zoz.

Pracodawcy często zarzucają związkowcom, że zwalnianie od pracy członków związku odbywa się nagle i destabilizuje pracę w firmie. Wymaga bowiem szybkiego zapewnienia zastępstwa nieobecnego pracownika. W związku z tym pojawia się pytanie, czy i w jakich sytuacjach pracodawca może odmówić takiego zwolnienia? Niestety, orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest korzystne dla pracodawców. Nie wynika z niego jednak, że zwalnianie działaczy związkowych od pracy nie podlega żadnym ograniczeniom.

Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2001 r. (I PKN 460/00)

stwierdził, że indywidualne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia dla załatwienia doraźnych spraw związanych z pełnioną funkcją związkową na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy zależy od istnienia obiektywnych przesłanek określonych w tym przepisie, a nie od uznania pracodawcy. Oznacza to, że jeżeli związek wystąpi z takim wnioskiem, pracodawca powinien go uwzględnić. W przeciwnym razie spotka się z zarzutem utrudniania działalności związkowej. Co jednak będzie w sytuacjach skrajnych, gdy pracodawca stanie przed koniecznością wyboru między naruszeniem ustawy a np. zagrożeniem wstrzymania pracy zakładu?

Pracodawca otrzymuje od związku wniosek o zwolnienie od pracy działacza związkowego, który obsługuje kluczową dla zakładu maszynę produkcyjną. Jednocześnie inny pracownik potrafiący obsługiwać to urządzenie przebywa na urlopie.

W takiej sytuacji pracodawcy, który odmówi udzielenia zwolnienia, może zostać postawiony zarzut utrudniania działalności związkowej, nawet jeżeli rzeczywiście obiektywnie takie zwolnienie groziłoby dużą szkodą dla firmy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2005 r. (II PK 117/04). W uzasadnieniu do niego SN wskazał, że mimo braku stosownego uregulowania należy przyjąć, że obowiązek udzielenia zwolnienia ma charakter bezwzględny. Ciąży na pracodawcy niezależnie od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym czasie. Szef nie może też oceniać istnienia obiektywnych przesłanek określonych w art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych ani kwestionować potrzeby dokonania czynności związkowej poza zakładem, czasu niezbędnego do jej wykonania, doraźności czynności wynikającej z funkcji związkowej, jak i wykazywać, że czynność ta może być wykonana w czasie wolnym od pracy, gdyż o tym samodzielnie decyduje organizacja.

W tym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał jednak, że zwolnienie od pracy w związku z doraźną potrzebą, będące prawem działacza, nie jest niezależne od zgody pracodawcy. Pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej zwalnia się według zasad przewidzianych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281). A zgodnie z jego § 2 pracownik zobowiązany na mocy art. 100 § 2 pkt 1 kodeks pracy do przestrzegania czasu pracy nie może samowolnie zaprzestać wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy i sam sobie udzielać zwolnienia. Zatem nieobecność pracownika w pracy, niepoprzedzona zawiadomieniem pracodawcy o jej przyczynie, jeżeli jest ona z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, jest nieusprawiedliwiona. Uzasadnia więc zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Zatem jeśli do pracodawcy trafi wniosek związku zawodowego o zwolnienie działacza od pracy, ten powinien takiej zgody udzielić. Jednocześnie związkowiec musi czekać, aż tę zgodę otrzyma. Bez wyraźnej akceptacji przełożonego zwolnienie się związkowca od pracy będzie nieusprawiedliwioną nieobecnością ze wszystkimi tego konsekwencjami.Wobec tych niejasności pracodawcy, u których działają związki, powinni dążyć do ustalenia z nimi jasnych i klarownych wewnętrznych reguł takich zwolnień. Pozwoli to zaoszczędzić obu stronom konfliktów.

Autor jest wykładowcą na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, wspólnikiem w C&C Chakowski & Ciszek