Wynika tak z art. 237

7

§ 1 kodeksu pracy. Jest konieczne przy tym ustalenie rodzajów odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie jest niezbędne na określonych stanowiskach. Nakazuje to art. 237

8

§ 1 kodeksu pracy. Czynimy to w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka w firmie nie funkcjonuje, z podwładnym wybranym w tym celu przez załogę (art. 237

11a

§ 1 pkt 4 kodeksu pracy). Zgodnie z art. 104

1

§ 1 pkt 1 k.p. odpowiednie postanowienia w tej sprawie powinny się znaleźć w regulaminie pracy. W praktyce ustalenia co do rodzajów odzieży i obuwia roboczego przysługującego na poszczególnych posadach określamy w tzw. tabelach norm przydziału. W świetle art. 237

9

§ 1 k.p. nie wolno nam dopuścić do pracy osoby bez odzieży i obuwia roboczego przewidzianych do używania na danym stanowisku.

Praca na hali produkcyjnej przy wytwarzaniu mikroprocesorów nie jest brudząca, ale przy jej wykonywaniu trzeba zachować wysoką sterylność. Osoby zatrudnione na stanowiskach robotniczych muszą otrzymać odzież i obuwie robocze ze względu na wymagania technologiczne, a nie ryzyko zniszczenia lub zabrudzenia własnych strojów.

W praktyce coraz częściej wprowadzamy u siebie obowiązek noszenia odzieży służbowej np. ze względów estetycznych. Ujednolicenie ubiorów w całej firmie pozwala przestrzegać preferowanych standardów tzw. dress codu. Dodatkowo klientom ułatwia to identyfikację pracowników.

Biuro turystyczne ABC Tour przewidziało w regulaminie pracy m.in., że wyposaża zatrudnionych w odzież i obuwie robocze, czyli białe koszule bawełniane z krótkim rękawem, długie lniane spodnie w kolorze khaki oraz płócienne buty typu espadryle. Jednocześnie pracownicy zostali zobowiązani do używania tego sortu odzieżowego we wszystkich sytuacjach zawodowych. Takie zunifikowanie stroju służbowego pozwala uniknąć sytuacji, kiedy np. rezydent ABC Tour wystąpiłby przed urlopowiczami w bikini lub sandałach, i pozwala turystom szybko zidentyfikować przedstawicieli biura podróży, które zorganizowało ich wyjazd.

Oczywiście powinniśmy dostosować przewidziane rodzaje odzieży i/lub obuwia roboczego do charakteru prac wykonywanych na danym stanowisku. Dla przykładu robotnikowi gospodarczemu trzeba zapewnić czapkę drelichową lub beret, ubranie lub fartuch drelichowy oraz trzewiki przemysłowe skórzane, a kierowcy dokonującemu sporadycznie drobnych napraw wystarczy jedynie fartuch drelichowy. Realizując zwykłe obowiązki, szofer nie zużywa bowiem szczególnie własnego obuwia ani nie jest ono narażone na znaczne zabrudzenia. Nie ma więc potrzeby dawania mu obuwia roboczego.

Co do zasady, dostarczamy pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze. Możemy jednak wskazać też stanowiska pracy, gdzie dopuszczamy używanie przez nich własnego ubioru. Przyjęcie jednak takiego rozwiązania zależy od realizacji łącznie dwóch warunków:

- uzyskania zgody zatrudnionych,

- noszone przez nich stroje muszą spełniać wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, czyli mieć zarówno właściwości ochronne, jak i użytkowe.Jednak używanie własnych strojów i obuwia jest niedopuszczalne na stanowiskach, na których wykonywane są prace:

- związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych,

- powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego wypłacamy ekwiwalent pieniężny. Przepisy nie określają, jak ustalić jego wysokość. Stanowią jedynie, że powinien uwzględniać aktualne ceny odzieży i obuwia roboczego. W praktyce w grę wchodzi kilka rozwiązań:

- pracownicy samodzielnie nabywają odzież i obuwie, a my zwracamy im cenę na podstawie przedłożonego rachunku,

- w przepisach wewnątrzzakładowych, tj. regulaminie pracy, określamy zryczałtowaną wysokość ekwiwalentu, który uiszczamy cyklicznie, co pewien okres, np. raz na miesiąc, kwartał czy półrocze.

Zarówno wydanie odzieży i obuwia w naturze, jak i wypłatę ekwiwalentu za ich używanie musimy dokumentować. Tym bardziej że przepisy zobowiązują do założenia i prowadzenia – odrębnie dla każdego pracownika – karty ewidencyjnej przydziału odzieży i obuwia, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za jej używanie oraz pranie i konserwację. Wynika tak z § 8 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Przy wydawaniu odzieży i obuwia roboczego oraz ustalaniu wysokości ekwiwalentu pieniężnego trzeba określić, jak długo mamy ich używać. Kwestię tę przepisy pozostawiły naszemu uznaniu. W regulaminie pracy powinniśmy wskazać przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego (art. 237

8

§ 1 k.p.). Od nich bowiem zależy m.in. to, kiedy pracownikowi należy się kolejny przydział oraz kiedy może ponownie kupić własną odzież lub obuwie robocze, za które przysługuje ekwiwalent.

Wyposażamy zatrudnionego w te środki nieodpłatnie, pozostają więc one jego własnością, co potwierdza art. 237

8

§ 2 k.p. Ten, kto odchodzi z zakładu (bez względu na to, która ze stron jest inicjatorem rozwiązania stosunku pracy), musi zwrócić otrzymaną odzież i obuwie robocze. Jeśli chciałby je zatrzymać, wolno nam żądać od niego kwoty stanowiącej równowartość otrzymanego sortu odzieżowego. Uwzględniamy jednak poziom jego zużycia, wynikający ze zwykłego noszenia.

Ochroniarz otrzymał pełne umundurowanie i obuwie robocze. Według tabeli przydziału stroju okres zużycia munduru wynosi 12 miesięcy, a obuwia 24 miesiące. Po roku pracy ochroniarz się zwolnił. Musi więc oddać pracodawcy jedynie otrzymane od niego obuwie (lub jego równowartość), bo okres amortyzacji munduru już minął.

Nie ma regulacji prawnych dotyczących okresów używalności odzieży i obuwia roboczego. Dlatego jedynym wyznacznikiem jest tu zdrowy rozsądek.

Dla kuriera przewidziano m.in. obuwie robocze i skarpety, a okres używalności tych środków wynosi 24 miesiące. Tyle czasu można przyjąć dla obuwia. Trudno jednak wymagać, że przy codziennej i intensywnej na tym stanowisku eksploatacji podwładny będzie używał jednej pary skarpet przez dwa lata.

Okresy użytkowania powinniśmy powiązać z charakterem i warunkami pracy na określonych stanowiskach, np. stopień brudzenia i niszczenia odzieży i obuwia, wymagania technologiczne, sanitarne oraz bezpieczeństwo i higiena pracy, i prawdopodobny okres ich zużycia. Mają one jednak charakter przewidywany. W razie więc szybszego zużycia lub zniszczenia odzieży lub obuwia – oczywiście z przyczyn niezawinionych przez pracownika – zapewniamy mu te środki w należytym stanie.

Poza zapewnieniem odzieży i obuwia roboczego lub ich odpowiednika pieniężnego (tj. ekwiwalentu) pracodawca musi zapewnić również ich pranie, konserwację i naprawę. Dopiero jeśli nie ma takiej możliwości, dopuszcza się, aby te czynności wykonał sam podwładny. Nie wolno jednak powierzyć mu prania, konserwacji, odpylania i odkażania odzieży i obuwia roboczego, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Jeśli powierzamy zatrudnionemu pranie, konserwację i naprawę odzieży i obuwia, wypłacamy mu w zamian ekwiwalent pieniężny. Jego wysokość też nic nie określa. Przepisy wymagają jedynie, aby stanowił rekompensatę kosztów poniesionych przez podwładnego. Powinien zatem odzwierciedlać:

- zużyte przez pracownika środki czystości, np. proszek do prania, pasta do butów itp.

- zużycie energii elektrycznej i wody do prania,

- czas poświęcony na pranie, konserwację lub naprawę odzieży i obuwia roboczego.

Także i w tym wypadku szef określa, jak często będzie wypłacał to świadczenie, np. co miesiąc, kwartał czy pół roku.