Możesz nawet rozstać się z pracownikiem, u którego stwierdzono chorobę zawodową

Zwykle w dużych firmach są większe szanse przeniesienia podwładnego na inne stanowisko. Gorzej w małych zakładach. Oczywiście zawsze można zaproponować pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Jeśli jednak chce on pozostać w firmie, nie musi się na to zgodzić. Dopuszczalne jest także utworzenie dodatkowego stanowiska, ale musi być ono odpowiednie dla stanu zdrowia zatrudnionego. To rozwiązanie wiąże się jednak z kosztami. Nie wolno natomiast zatrudniać pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do jej świadczenia na określonym stanowisku (art. 229 § 4 kodeku pracy). Pozostawienie podwładnego na dotychczasowej posadzie jest więc niemożliwe.

Jeśli u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstanie choroby zawodowej, to obowiązki pracodawcy reguluje art. 230 k.p. Szef musi przenieść podwładnego do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Powinien to zrobić w terminie i na czas określony w orzeczeniu lekarskim. Przepis ten odnosi się do sytuacji, gdy zatrudniony jedynie czasowo nie może pozostać na swoim stanowisku, głównie ze względów profilaktycznych. Stwierdzenie przez lekarza oznak choroby zawodowej stanowi dostateczną podstawę, aby wydać decyzję o czasowym przeniesieniu pracownika do bezpieczniejszej pracy. W tym wypadku wystarczy polecenie pracodawcy. – Jeśli w opisanej sytuacji szef nie przeniósłby pracownika, można to potraktować jako wykroczenie przeciwko jego prawom – twierdzi Piotr Wojciechowski, zastępca dyrektora Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy. Jeśli pracownik odmówiłby, można to uznać za ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie z pracy z art. 52 § 1 k.p. Również podwładny ma prawo rozstać się z pracodawcą w trybie natychmiastowym; rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli szef nie przeniesie go pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia.

Jeśli przeniesienie powoduje obniżenie płacy, przez sześć miesięcy pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy. Podwładny nie może się zgodzić na zatrudnianie go dalej na dotychczasowym stanowisku, kierując się tym, że po zmianie będzie zarabiać mniej (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 28 sierpnia 1967 r., I PR 256/67). Wyrównanie zapewnia zarobki na dotychczasowym poziomie, ale tylko przez sześć miesięcy, podczas gdy odsunięcie od poprzednich zajęć może trwać dłużej. Nie wolno jednak podwładnemu z tego powodu pracować w szkodliwych dla niego warunkach.

Po okresie przewidzianym w orzeczeniu pracownika należy ponownie przyjąć na poprzednie stanowisko, pod warunkiem że otrzyma zaświadczenie o zdolności do pracy na nim (zob. wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99).

Gdy niezdolność do pracy na danym stanowisku jest trwała, stosuje się art. 231 k.p. Jeśli pracownik stał się niezdolny do wykonywana dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, ale nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, trzeba go przenieść do pracy dla niego odpowiedniej (a nie innej, jak wskazuje art. 230 k.p.). Chodzi tu o sytuację, w której choroba zawodowa została już stwierdzona, a pracownik co prawda jest trwale niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku, ale jego stan zdrowia nie uzasadnia przyznania mu renty z tytułu niezdolności do pracy. Biorąc pod uwagę, że zmiana stanowiska ma w tym wypadku trwały charakter, należy wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Oczywiście trzeba zaproponować warunki odpowiednie do stanu zdrowia i kwalifikacji zatrudnionego. Jeśli przeniesienie spowodowałoby obniżenie wynagrodzenia, to i w tym wypadku pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez nie dłużej niż sześć miesięcy.

Ani z art. 230, ani 231 k.p. nie wynika, co powinien zrobić szef, gdy z obiektywnych przyczyn nie może przenieść pracownika na inne, mniej szkodliwe dla niego stanowisko. Należy jednak uznać, że w takim wypadku da radę wypowiedzieć mu umowę o pracę. W okresie wypowiedzenia nie wolno jednak dopuścić pracownika do wykonywania pracy na jego stanowisku. Pozostaje więc także zwolnić go z obowiązku jej świadczenia, oczywiście zachowując prawo do wynagrodzenia w pełnej wysokości.

Problem może się pojawić, gdy podwładny zakwestionuje definitywne wypowiedzenie. Przed sądem musi wtedy udowodnić, że szef mógł zatrudnić go przy innej pracy, pracodawca zaś – okoliczność przeciwną.

Pracodawca powinien też pamiętać, że niektórzy pracownicy podlegają ochronie przed wypowiedzeniem (np. z uwagi na wiek przedemerytalny albo funkcje pełnione w związku zawodowym). Art. 230 i 231 k.p. nie wyłączają tej ochrony. Oznacza to, że trzeba stosować ogólne, kodeksowe zasady.