Przed zastosowaniem dyscyplinarki sprawdź, czy zatrudniony rzeczywiście porzucił pracę

W okresie wakacyjnym zatrudnieni nagminnie porzucają pracę, bo wyjeżdżają za granicę. Konfederacja Pracodawców Polskich alarmuje, że podwładni nie zwracają uwagi na to, że ich bezprawne działania powodują przykre konsekwencje dla firm. Przedsiębiorcy pytają, co mają robić, gdy pracownicy opuszczają firmę bez usprawiedliwienia i co gorsza bez zamiaru powrotu. Wielu z nich chce dochodzić odszkodowań od zatrudnionych. Zastanawiają się też, w jakim trybie rozwiązać z nimi umowę o pracę oraz komu i gdzie dostarczyć świadectwo pracy. Niestety, odpowiedzi na te pytania nie znajdziemy bezpośrednio w kodeksie pracy, bo nie reguluje on porzucenia zatrudnienia.

Zatrudnionego, który umyślnie przestał przychodzić do pracy, można zwolnić dyscyplinarnie. Zgodnie z art. 52 k.p. rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest możliwe, gdy podwładny:

- dopuszcza się zachowania, które skutecznie narusza interes pracodawcy,

- utraci uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku lub gdy w czasie trwania umowy o pracę popełni przestępstwo uniemożliwiające dalsze jego zatrudnianie.

Porzucenie pracy to nieobecność nieusprawiedliwiona, która – zdaniem Sądu Najwyższego – stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00). Można więc zastosować dyscyplinarkę, ale trzeba podać dokładną jej przyczynę. Należy określić ją tak, aby nie było wątpliwości co do winy umyślnej zatrudnionego. Dlatego z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie ma się co spieszyć. Przezorny szef powinien zbadać, dlaczego podwładny opuścił firmę bez usprawiedliwienia. Może nie mógł się stawić z przyczyn od siebie niezależnych i z tego samego powodu miał trudności z poinformowaniem o przyczynie nieobecności?

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99). Uznał w nim, że pracownik nie narusza w sposób ciężki swoich obowiązków, jeżeli powodem jego nieobecności są m.in. uchybienia formalne w jej usprawiedliwieniu. W innym wyroku natomiast SN odróżnił brak usprawiedliwienia nieobecności w pracy w odpowiednim terminie od opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Zatem zanim szef zwolni dyscyplinarnie, powinien spróbować skontaktować się z pracownikiem. Jeżeli np. podczas rozmowy telefonicznej potwierdzi on, że nie zamierza wrócić do pracy, szef rozważa rozstanie dyscyplinarne.

Zdaniem niektórych ekspertów porzucenie pracy można potraktować jako ofertę rozwiązania stosunku pracy. W takim wypadku umowę wolno rozwiązać za porozumieniem stron. Ten tryb jest dopuszczalny nawet wtedy, gdy np. pracownik wyjechał z kraju i nie ma z nim żadnego kontaktu. Specjaliści powołują się bowiem na art. 60 k.c. Z niego wynika, że osoba dokonująca czynności prawnej może wyrazić swoją wolę przez każde swoje zachowanie, o ile ujawnia ją ono w sposób dostateczny. Jeżeli zatem pracownik z dnia na dzień przestał przychodzić do pracy, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że nie chce pracować w firmie i zgodziłby się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, bo byłoby to dla niego najkorzystniejsze. Nie wszyscy jednak zgadzają się z tym poglądem. Jego przeciwnicy uważają, że porzucenie pracy może skończyć się tylko dyscyplinarką.

Uwaga! Jeżeli podwładny zna przyczynę planowanej absencji w pracy lub może ją przewidzieć, powinien o tym niezwłocznie uprzedzić pracodawcę. Nie może to nastąpić później niż w drugim dniu nieobecności.

Jeżeli z wewnętrznych przepisów firmy to nie wynika, o przyczynie absencji podwładny informuje szefa osobiście lub przez inną osobę telefonicznie albo np. drogą pocztową. Tak stanowi

rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281)

.

Pracodawcy pytają, jak poinformować pracownika o tym, że umowa o pracę została rozwiązana z jego winy. Oświadczenie o jej rozwiązaniu w tym trybie wysyłamy pocztą, ale rzeczywiście wątpliwości co do tego sposobu potęgują się, gdy nie ma komu odebrać awiza. W ich rozwianiu nie pomaga też orzecznictwo Sądu Najwyższego.

W jednym z wyroków czytamy, że otrzymanie awiza nie zawsze jest równoznaczne z tym, że adresat mógł się zapoznać z treścią oświadczenia woli. Taka możliwość powstaje dopiero wtedy, gdy w zwykłym toku czynności adresat uzyskuje realną możliwość zapoznania się z treścią przesyłki pocztowej. To natomiast wymaga odebrania jej z poczty (I PKN 375/99).

Mimo to eksperci twierdzą, że rozwiązanie umowy o pracę będzie skuteczne nawet wtedy, gdy zatrudniony nie może zapoznać się z oświadczeniem szefa. Ich zdaniem w takiej sytuacji nieodebrane przez pracownika oświadczenie woli pracodawcy należy włożyć do akt pracowniczych z adnotacją „ze skutkiem doręczenia”. Dzięki temu w świadectwie w pracy wpisuje się, że umowę o pracę rozwiązano na podstawie art. 52 k.p.

Sąd Najwyższy potwierdził też, że po dwukrotnym awizowaniu przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy można przyjąć, że zwalniany zapoznał się z nim (orzeczenie z 5 października 2005 r., I PK 37/05).

Umowę wolno też rozwiązać za pośrednictwem e-maila. Wtedy w elektronicznej skrzynce pocztowej trzeba ustawić raport wskazujący, że e-mail został doręczony i odebrany przez zatrudnionego. Przypominamy jednak, że ten sposób jest ryzykowny, bo dla sądów wyciąg z poczty elektronicznej nie stanowi wystarczającego dowodu w sprawie.

Jeżeli porzucając pracę zatrudniony wyrządził pracodawcy szkodę, ten ma prawo pociągnąć go do odpowiedzialności materialnej. Odszkodowanie, które zapłaci pracownik, zależy od tego, czy do naruszenia doszło z winy umyślnej, czy np. przez niedbalstwo. W tym ostatnim wypadku zatrudniony nie zapłaci więcej niż trzy miesięczne pensje, a w pierwszym pokryje całą szkodę. Porzucenie pracy to nie powód, aby szef dochodził od zatrudnionego odszkodowania na podstawie art. 61

1

k.p. Wynika z niego, że pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, ale tylko wtedy, gdy pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia na skutek naruszenia przez szefa podstawowych obowiązków (art. 55 § 1

1

k.p.). Tymczasem w tej sytuacji to szef rozwiązuje umowę, a dzieje się tak dlatego, że podwładny naruszył swoje obowiązki.

Jeżeli po kilku tygodniach nieobecności zatrudniony wróci pokornie do firmy, a my nie chcemy go zwalniać, za niesubordynację wolno zastosować karę porządkową. Szef ma do wyboru upomnienie, naganę albo karę pieniężną. Ta ostatnia zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej absencji nie może przewyższać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu potrąceń określonych w art. 87 § 1 pkt 1 – 3 k.p.