Dyscyplinarkę przy zwolnieniu stosujemy dopiero w ostateczności

Dyscyplinarka, czyli natychmiastowe zakończenie z podwładnym współpracy z jego winy, to najsurowsza kara. Istnieje bowiem niebezpieczeństwo, że osobie zwolnionej w ten sposób trudno będzie znaleźć nowe zajęcie. Ewentualni pracodawcy, spojrzawszy na jej świadectwo pracy, będą ją omijać. Niewątpliwie dyscyplinarka może zwichnąć komuś karierę. Dlatego też przepisy mocno limitują jej zastosowanie. I to zarówno gdy następuje ona na podstawie art. 52 kodeksu pracy, jak i przepisów szczególnych dotyczących samorządowców, urzędników państwowych czy nauczycieli, w tym akademickich. Przyjrzyjmy się, kiedy i jak możemy ją wręczyć przedstawicielom wymienionych grup zawodowych.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa lub utrata uprawnień to jedyne przyczyny pożegnania podwładnego dyscyplinarnie, jakie przewiduje kodeks pracy w art. 52. Przepis ten jest najczęstszą podstawą zwolnienia w ten sposób. Muszą się bowiem do niego stosować nie tylko pracodawcy ze sfery pozabudżetowej, ale też z budżetówki. Ci ostatni mają taki obowiązek wobec:

- niemianowanych pracowników samorządowych – art. 31 ust. 1[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163435] ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.)[/link],

- niemianowanych urzędników państwowych – a contrario art. 14 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162332]ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.)[/link],

- nauczycieli pozaakademickich, którzy nie mają statusu mianowanych lub dyplomowanych – art. 91c ust. 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=182007]Karty nauczyciela z 26 stycznia 1982 r. (tekst jedn. DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.)[/link],

- niemianowanych nauczycieli akademickich – art. 128 i 136 ust. 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=178901]prawa o szkolnictwie wyższym z 27 lipca 2005 r. (DzU nr 164, poz. 1365 ze zm.)[/link].

Ponieważ dyscyplinarka jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, powinniśmy po nią sięgać wyjątkowo i z ostrożnością (patrz ramka). Musimy ją też uzasadnić szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy zatrudnionego polegają – w świetle wyroku Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r. (II PK 305/04) – na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Dużym plusem jest natomiast to, że dyscyplinarkę mamy prawo wręczyć nie tylko podwładnemu przebywającemu w pracy, ale też będącemu na urlopie lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności. Potwierdził to SN w orzeczeniu z 27 września 1983 r. (I PRN 108/83).

Pierwszą z przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie przez zatrudnionego podstawowych obowiązków pracowniczych. Zdaniem SN (werdykt z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04) chodzi o takie naruszenie, które w istotny sposób i w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. I przy którym podwładny wykazał się rażącym niedbalstwem lub winą umyślną (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99). Bez znaczenia jest natomiast, czy polega na działaniu, czy zaniechaniu. I jedno, i drugie stanowi podstawę dyscyplinarki. A o stopniu i rodzaju winy nie decyduje wysokość szkody – uznał SN 15 kwietnia 1999 r. (I PKN 12/99).

Drugim powodem, który uzasadnia dyscyplinarkę, jest przestępstwo popełnione przez pracownika. Ale muszą zostać spełnione, i to łącznie, trzy warunki dotyczące takiego przestępstwa:

- zostało popełnione podczas zatrudnienia w firmie, która zamierza zastosować dyscyplinarkę; rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym szef dowiedział się już podczas realizacji kolejnej umowy zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy – wyrok SN z 12 listopada 2003 r. (I PK 625/02),

- uniemożliwia dalsze zatrudnianie tej osoby na zajmowanym dotychczas stanowisku, np. księgowa zostaje skazana za fałszowanie dokumentów; nie ma w takiej sytuacji znaczenia, czy przestępstwo zostało popełnione na szkodę zakładu pracy czy osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą – orzeczenie SN z 12 października 1976 r. (I PZP 49/76),

- jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że podwładny dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę; nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego – wyrok SN z 31 stycznia 1977 r. (I PRN 141/76).

Trzecim i ostatnim powodem uzasadniającym dyscyplinarkę jest zawiniona przez zatrudnionego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Wynika tak z art. 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy.

Przepisu tego mogą więc używać jedynie ci pracodawcy, u których piastowanie konkretnych stanowisk wiąże się z posiadaniem odpowiednich kwalifikacji, np. lekarzy, kierowców, pilotów, projektantów czy inżynierów budownictwa. I co ważne, pracownik musi z własnej winy utracić wymagane uprawnienia.

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy podwładny został ich pozbawiony z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych – uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84)[/b].

Z kolei w [b]orzeczeniu z 17 listopada 1997 r. (I PKN 361/97) SN[/b] stwierdził, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy. Termin z art. 52 § 2 kodeksu pracy biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn.

[ramka][b]Wręczamy oświadczenie o natychmiastowym rozstaniu[/b]

[b]KROK 1. Mamy tylko miesiąc [/b]

Jeśli chcemy dać dyscyplinarkę, możemy to zrobić w ciągu miesiąca od dnia, kiedy dowiedzieliśmy się, że jest ona usprawiedliwiona (art. 52 § 2 kodeksu pracy). Termin ten liczymy od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w jego imieniu czynności prawnych z zakresu prawa pracy. Tak zastrzegł SN w orzeczeniu z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 590/99). Pojęcie „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości” rozumiemy jako uzyskanie wiadomości sprawdzonych na tyle, abyśmy mogli nabrać przekonania o nagannym postępowaniu podwładnego. Potwierdza to SN w wyrokach z 28 października 1976 r. (I PRN 74/76), z 13 listopada 1997 r. (I PKN 432/97) oraz z 26 marca 1998 r. (I PKN 5/98). Przekroczenie miesięcznego terminu sprawia, że dyscyplinarka nie wywołuje założonych skutków, czyli nie powoduje zwolnienia.

[b]KROK 2. Konsultujemy się ze związkami[/b]

Jeśli działa u nas zakładowa organizacja związkowa, musimy zasięgnąć jej opinii o planowanym zwolnieniu dyscyplinarnym. Według art. 52 § 3 kodeksu pracy mamy obowiązek ją zawiadomić o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarkę. Organizacja powinna ustosunkować się do tego nie później niż w ciągu trzech dni. Ale jej opinia nie jest dla nas wiążąca. Oznacza to, że nawet jeśli związek zgłasza zastrzeżenia, i tak wolno nam zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z jego winy. Nie mamy natomiast obowiązku wysłuchania podwładnego i poinformowania go o zamiarze rozstania w tym trybie – zauważył SN w wyroku z 19 maja 1997 r. (I PKN 172/97).

[b]KROK 3. Przygotowujemy oświadczenie [/b]