Jestem kadrową. Jedna z pracownic narzekała, że kolega nagabuje ją w niebyt elegancki sposób. Miarka się przebrała, kiedy niby żartem wepchnął ją na siłę do pokoju i spróbował molestować seksualnie. Roztrzęsiona kobieta zażądała wezwania policji. Odseparowałam ich w różnych salach, wezwałam funkcjonariuszy i prezesa. Co jeszcze powinnam zrobić? Jak się zachować?

– pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Nie ma jasnej odpowiedzi na pytanie, jakie działania powinniśmy podjąć, kiedy się dowiemy się o zachowaniach pracownika noszących cechy molestowania seksualnego. Jedno jest pewne: zaniedbaliśmy nałożonego na nas przez ustawę obowiązku niedopuszczenia do dyskryminacji w zatrudnieniu. Podejmowanie jakichś działań po ujawnieniu patologii jest jedynie próbą zminimalizowania bądź złagodzenia skutków. My natomiast jesteśmy zobowiązani do zapobiegania takim negatywnym zjawiskom.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest absolutny zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej, jak i pośredniej w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Wynika tak z art 11

3

kodeksu pracy. Obowiązek ten realizujemy tylko wówczas, gdy wykluczymy wszelkie formy nierównego traktowania zatrudnionego. Przejawem dyskryminacji jest molestowanie, tj. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie czy upokorzenie pracownika.

Molestowanie seksualne, zgodnie z art. 18

3a

§ 6 kodeksu pracy, to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo jego upokorzenie. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy, przede wszystkim ze względu na ich seksualny charakter bądź przynależność do danej płci. Z molestowaniem seksualnym mamy do czynienia wówczas, gdy takie zachowania są nieakceptowane, niechciane przez osobę, do której są kierowane, i jednocześnie sprawiają jej przykrość, naruszają godność lub w jej odczuciu są upokarzające czy poniżające. Nie ma znaczenia, czy w grę wchodzą zaloty, czy też kontakt fizyczny nawet w bardzo delikatnej formie, jak głaskanie, „przypadkowe” dotykanie lub tylko słowa bądź gesty. Decyduje przy tym osobiste odczucie „adresata” i jego reakcja. Zarówno próba nawiązania niewinnego flirtu wbrew drugiej stronie, brutalny szantaż seksualny, jak i przemoc kwalifikujemy z reguły do molestowania seksualnego. Te przykłady uświadamiają, jak szeroka i różna może być skala zachowań.

Każdy incydent musimy rozważać indywidualnie, poszukując granicy między zachowaniem dopuszczalnym a przekraczającym tę granicę. Wydaje się, że granicą tą zawsze jest przede wszystkim sprzeciw osoby, do której te zachowania zostały skierowane lub jej dotyczą, oraz okoliczności, w jakich do nich doszło. Molestowanie seksualne często też stanowi element mobbingu, który polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Stanowi tak art. 94

3

§ 2 kodeksu pracy.

Kobiecie przysługuje natomiast przeciwko pracodawcy roszczenie odszkodowawcze. Bez znaczenia jest w takiej sytuacji, że ten ostatni w ogóle nie wiedział o takich zachowaniach pracowników. Dodam, że wykorzystywanie zależności, np. służbowej w zatrudnieniu, w celu doprowadzenia innej osoby do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności jest zagrożone karą pozbawienia wolności do lat trzech (art. 199 § 1 kodeksu karnego). Odpowiedzialność karna szefa wchodzi również w grę, gdy to nie on molestował, ale dopuścił do tego rodzaju patologii w zakładzie. W świetle bowiem art. 218 § 1 kodeksu karnego osobie wykonującej czynności w sprawach z prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, która złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika, grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do dwóch lat. Uporczywym, a nawet złośliwym naruszeniem prawa pracownika jest np. tolerowanie w firmie oznak dyskryminujących kogoś ze względu na płeć czy przymykanie oczu na molestowanie seksualne.

Kadrowa nie powinna w opisanej sytuacji nic robić poza wezwaniem policji. Na pracodawcy spoczywa natomiast odpowiedzialność za to, aby do takich patologicznych sytuacji nie dochodziło. W przypadkach molestowania seksualnego jest to zadanie trudne ze względu na specyfikę postrzegania tego rodzaju zdarzeń. Dotyczą one bardzo osobistej sfery każdego człowieka i z reguły nie pozwalają na otwarte o nich mówienie. Istnieje bariera niepozwalająca z różnych względów na ingerowanie w tę sferę odczuć. Poruszając się w tak delikatnym obszarze, pracodawca ma jednak możliwości podejmowania działań zapobiegających. Może np. wprowadzić regulacje wewnętrzne (np. regulaminy) ustalające zasady moralnego zachowania, odnoszące się też do tego rodzaju patologii. Warto w nich zaznaczyć, że wobec sprawców będziemy wyciągać wszelkie konsekwencje. Tego rodzaju postanowienia i idące w ślad za nimi konsekwentne reakcje stworzą warunki ku temu, że podobne zachowania nie tylko nie znajdą akceptacji wśród samych zatrudnionych, ale będą przez nich wyraźnie i głośno napiętnowane.

Autor jest adwokatem prowadzącym indywidualną praktykę